将劳务派遣工改为劳务外包工，是没有法律禁止的，即为合法。<br><br>只要所在的单位签订劳动合同，按着国家《劳动合同法》的相关规定为员工购买相应的社保，这就没有任何问题。实际上，更改用工形式也是所在企业的一个自由，但前提是按企业时发放工资。<br><br>营改增后财政部、国家税务总局专门发布了《关于进一步明确全面推开营改增试点有关劳务派遣服务、收费公路通行费抵扣等政策的通知》财税〔2016〕47号文件，其中：<br><br>纳税人提供人力资源外包服务，按照经纪代理服务缴纳增值税，其销售额不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金。向委托方收取并代为发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金，不得开具增值税专用发票，可以开具普通发票。<br><br>在上述条款解释下，岗位外包和劳务派遣一样，可以享受差额纳税政策，这便为劳务派遣转岗位外包铲除了障碍，让劳务派遣转岗位外包更具有操作性了。
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<b>法律依据</b>
《中华人民共和国劳动合同法》第七条


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这样界定劳务派遣与劳务外包：<br>1、适用的法律不同。劳务派遣适用《劳动合同法》，劳务外包适用《合同法》。<br>2、劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体;劳务派遣单位必须是严格按照《劳动合同法》规定设立的法人实体。<br>3、劳动者管理的责任主体不同，这是两者最主要的区别。<br>发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定;劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。
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<b>法律依据</b>
《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条、第五十八条
《中华人民共和国合同法》第二百七十二条


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不合法，这是企业规避新修改的劳动合同法规定的行为，<br>劳动派遣与劳务外包的实质区别：<br>1、劳动外包中，企业对外包员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由员工自己安排确定<br>2、劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”。通俗的说，只要把事情干完了就可以，而不论什么时间干，怎么干。
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<b>法律依据</b>
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。


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