案例：未签订无固定期限劳动合同之双倍工资认定

　　案例：未签订无固定期限劳动合同之双倍工资认定

　　【要点提示】

　　本案为一审的劳动争议案件，虽然案情较为简单，但是具有科普性，涉及到未签订无固定期限劳动合同时是否有双倍工资问题，以及一系列与无固定期限劳动合同相关内容。

　　【案情简介】

　　原告佟玉刚。

　　委托代理人崔东，系辽宁衡锐律师事务所律师。

　　被告沈阳长城无缝钢管厂，住所地沈阳市皇姑区陵东乡上岗子。

　　法定代表人柳国俊，系该厂厂长。

　　委托代理人柳群。

　　经审理查明，原告系被告沈阳长城无缝钢管厂职工，双方于1992年4月份开始建立劳动关系，但一直未签订书面劳动合同。原告入职后，被告未给其缴纳相关社会保险。原告于2013年12月4日向沈阳市皇姑区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求依法解除劳动关系；支付经济补偿金30000元；支付双倍工资30000元。该仲裁委员会以原告的仲裁请求不在仲裁范围内为由，作出沈皇劳人仲不字（2013）第396号不予受理通知书。原告于2013年12月起诉来院。

　　判决如下：

　　一、被告沈阳长城无缝钢管厂与原告佟玉刚于2013年12月4日解除劳动关系；

　　二、被告沈阳长城无缝钢管厂向原告佟玉刚支付解除劳动合同经济补偿金7200元；

　　三、被告沈阳长城无缝钢管厂向原告佟玉刚支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额7700元；

　　【评析】

　　本案的争议焦点有三：

　　（1）解除双方的劳动合同。劳动者的合法权益应受到法律保护，关于原、被告劳动关系存续期间问题。因原、被告均认可原告于1992年4月入职，故自原告入职月份就建立了劳动关系。根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，所以佟玉刚可以和钢管厂解除劳动关系。

　　（2）经济补偿金问题。原告依法解除劳动合同，依照劳动合同法的相关规定，被告应当支付经济补偿金。

　　（3）关键点：未签订无固定期限劳动合同双倍工资问题。因原告自1992年4月到被告单位工作至今，双方未签订书面劳动合同，所以工作满1年起就视为签订了无固定期限劳动合同，但是用人单位依然未签署，按法条规定，自签订无固定期限劳动合同之日起应支付未签订无固定期限合同双倍工资。由于《劳动合同法》于2008年实施，所以佟玉刚其双倍工资差额应从2008年起计算，原告同意按照2008年最低工资标准计算，每月工资700元计算11个月，共计7700元。

　　【延伸阅读】

　　一、无固定期限劳动合同的概念

　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　这里的无固定是相对于固定期限合同而言，因为固定期限意思是指有起始时间和终止时间，而无固定期限是指“无确定”不是没有终止时间，而是期限长短无法提前预料和确定。如果发生了法律规定的情形，无固定期限劳动合同依然可以被解除。

　　二、无固定期限劳动合同的特征

　　（1）具有稳定性

　　劳动合同法中规定无固定期限劳动合同的立法目在于，针对全社会劳动合同短期化或用人单位逃避订立劳动合同等问题，为了保持劳动关系的稳定。维护劳动者的利益。防止社会上的用人单位将“黄金年龄”的劳动者抛弃的现象。由于“无确定的终止时间”导致其稳定大于另外两种劳动合同。

　　（2）没有约定存续期间。

　　也是指“无约定终止期限”的意思。固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都有其起始和终止的期限，而无固定期限则优于他们。

　　三、签订无固定期限劳动合同对劳动者来说有何好处？

　　（一）单位不得以合同到期为由单方解除劳动合同，劳动关系相对稳定

　　如果劳动者与单位签订的是固定期限合同，在第一份固定期限劳动合同约定的终止期限到来时，用人单位有单方终止劳动合同的权利，意味着合同是否延续，如果是第一份固定期限劳动合同，主动权是在单位手上，劳动者无法掌控。而如果签订的是无固定期限劳动合同，则单位无此权利，对于劳动者来说，这样的劳动关系相对稳定和安全。

　　（二）3种情形下裁员应当优先留用和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者

　　（1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的，或生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

　　（2）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

　　（3）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

　　四、如何签订无固定期限劳动合同

　　（一）“可以签订”

　　用人单位与劳动者秉承着平等自愿、协商一致的原则达成合意，可以订立无固定期限劳动合同。

　　（二）“必须签订”

　　在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

　　（1）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的

　　对此，要注意十年的理解。

　　第一，起算时间是自单位用工之日起，包括2008年劳动合同法实施前的工作年限。

　　第二，需要工龄连续，强调同一用工单位工作的连续性。如果劳动关系存在中断情形，则不符合无固定期限劳动合同规定。但如果非因劳动者的原因变更用人单位的，如工伤、患病期间、女职工的育产哺导致劳动合同延续的，视为正常延续。

　　（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位工作满10年且距法定退休年龄不足十年的。

　　这里要注意，用人单位初次实行劳动合同制度”，主要是指“事业单位初次实行劳动合同制度，或者事业单位改制为企业等用人单位后初次与劳动者签订劳动合同”在此之前，这些事业单位实行的都是“铁饭碗”的人事管理制度。

　　（3）用人单位和劳动者连续订立两次固定期限劳动合同。

　　这里的“两次”是指2008年劳动合同法施行后的两次，如果在此之前就多次订立合同的，这些次数将不计入“两次”内。并且两次是指订立固定合同的连续两次，不能被另外两种劳动合同中断。

　　最重要的是，劳动者没有提出订立固定期限劳动合同。如果劳动者提出的话，就丧失了订立无固定期限劳动合同的优先权。因为，在劳动关系中，劳动者和用人单位的地位是不平等的，劳动者属于弱势群体，且这些劳动者又不是法律人士，经常被用人单位给忽悠签订固定期限劳动合同，达到规避无固定期限劳动合同的目的。所以劳动者要切记，切实关注自己的合法权益，在符合签订无固定期限合同时主动向单位提出签订无固定期限合同并保留相关证据

　　（三）“视为签订”

　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（编辑：灰尘）