王某1996年入职某电机厂干下线工，双方签订了无固定期限劳动合同。当时的劳动定额不但可以使绝大多数职工轻松完成，而且通过加班还可以得到不菲的超产奖，用人单位正是掌握了职工相互竞争的心理，不断拔高劳动定额，10多年后，包括王某在内的绝大多数职工对于完成企业制订的标准定额已感到力不从心。2010年伊始，王某向单位请了一年事假，单位表示同意，但双方约定事假期间，单位不支付工资，社会保险费由王某个人全部承担。2011年事假到期后，单位通知王某上班，但对于王某提出的调整工作岗位的要求，单位表示没有商量的余地，要么继续干下线工，要么辞职走人。对于辞职后的待遇，单位表示可为其办理失业保险，支付一定的生活补助作为经济补偿。2011年3月，王某正式递交了辞职报告，一周后，单位为王某申请了失业保险待遇，支付了其相当于一个月最低工资标准的经济补偿950元。王某非常不满，在与单位多次交涉未果的情况下，向当地劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请。仲裁庭上，王某详细陈述了自己向公司提交辞职报告的过程，认为公司逃避经济补偿的做法属于欺诈行为。公司认为，协商解除劳动合同是王某提出的，根据法律规定，单位可以不支付经济补偿，支付950元生活补贴是对辞职职工的人性化关怀。据了解，该单位类似王某的情况在百人之多。
仲裁委认为，尽管王某不能提供有效证据证明单位的行为属于欺诈，但是，单位批准王某请假期间未为其缴纳社会保险费，根据《劳动合同法》第38条规定，王某可以解除劳动合同。况且单位为其办理了失业保险，可以证明协商解除劳动合同并非王某主动提出的，王某请求支付经济补偿应当给予支持。
《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”可见，解除劳动合同是否需要支付经济补偿要分两种情形：用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致的，应当支付经济补偿;劳动者提出解除劳动合同，用人单位同意的，用人单位不需要支付经济补偿，并且劳动者无法享受失业保险待遇。在实际操作中，如果劳动者无法提供用人单位先提出协商解除劳动合同的相关证据，将承担无法获得经济补偿的风险。个别用人单位正是基于这个考虑，在主动解除劳动关系时，以种种理由和借口让劳动者提交辞职报告，制造劳动者主动辞职的假象，从而达到规避支付经济补偿的目的。不仅如此，即使劳动合同到期终止，也让劳动者提交终止劳动合同申请，以达到同样目的。因为《劳动合同法》第46条规定，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位无需支付经济补偿。如果劳动者递交了辞职申请，那么，用人单位就会说了，我们已维持原劳动合同约定条件，但劳动者不同意续订，我们也没有办法。如果没有确凿证据，仲裁委是不会支持劳动者要求经济补偿的主张的。
因此，为了避免不必要的损失，劳动者切勿盲目递交辞职报告，如果用人单位以此威胁不为其办理失业保险和解除劳动合同手续，劳动者可以向劳动监察部门投诉，也可向仲裁委提起仲裁申请。
