关于原告孙浩煜诉被告太原双塔刚玉股份有限公司劳动争议一案的意见

审判长、审判员：
　　　　

原告依据事实和法律发表以下意见，请法庭予以考虑：

一、本案没有超过劳动争议申诉时效。

关于劳动争议申诉时效问题，因有关法律、法规的规定存在笼统、矛盾等情况，一直是法学理论界和实务中备受争议的话题。但就本案而言，现有法律法规足以认定原告的主张并没有超过法定期限。

1、原、被告之间仍然保持着劳动关系。

因被告不给安排工作岗位，原告在近几年里没有在单位从事具体工作，处于放长假状态。根据劳动部1995年4月27日《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》第四项“关于长期病休、放长假和提前退养职工签订劳动合同的问题：企业中长期病休、放长假和提前退养的职工，仍是企业职工，与用人单位保持着劳动关系，按照《劳动法》关于建立劳动关系应当订立劳动合同的规定，上述职工也应与企业签订劳动合同。”的规定，原、被告之间仍然保持劳动关系。被告仍然应当承担作为一个用人单位应当承担的义务。

2、根据法律规定，仲裁申请时效应当从劳动争议发生之日起算，如果从这一角度考虑，原告的主张没有超过法定期限。

根据《中华人民共和国劳动法》第八十二条 的规定，“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而在劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第85中规定，“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”根据本案已经查明的事实，被告于2004年3月单方解除与原告的劳动关系，没有对原告进行任何通知，原告直到2005年4月13日提出将自己的档案及社保关系转出时，才知道自己的权利被侵犯，劳动争议发生之日应当从2005年4月13日起算。

同时根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条的规定，“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。　当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”；以及根据1995年9月1日《劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》第二项关于劳动争议仲裁申诉时效问题“《劳动法》第八十二条对一般情况下仲裁申诉时效作了规定，《条例》第二十三第二款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。”的规定，不论从哪一个角度考虑，原告作为与被告保持劳动关系的劳动者，在被告单方解除与原告的劳动关系但对原告并有进行任何通知，而原告又因不在岗位，无法知道相关事实的情况下，完全应当认定从2005年4月13日起原告才知道自己权利被侵犯，劳动争议才告发生。所以原告的主张没有超过法定期限。

3、本案有一定的特殊性。不应当适用六十日或者六个月的申诉时效。

劳动争议案件本质上是平等民事主体之间的民事权益纠纷案件。在司法实践中，最高人民法院1988年以来的批复、案由规定等，均明确表明劳动争议案件属民事权益纠纷案件。最高人民法院《关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复》中指出：争议的双方仍然是企业与职工。双方当事人在适用法律上和诉讼地位上是平等的。此类案件不是行政案件。最高人民法院《全国民事审判工作座谈会纪要》{法发[1993]37号}的指导意见为“劳动争议案件由各级人民法院的民事审判庭受理”。最高人民法院《民事案件案由规定（试行）》则明确将“劳动争议”列为合同纠纷案由部分，又细分为劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系纠纷、劳动保险纠纷等四种类型。从这一角度考虑，劳动者与用人单位之间作为平等民事主体，因履行劳动合同产生的权利义务关系应当作为民事上的合同之债来进行考虑。合同之债又可分为违约和侵权两种形态，本案中被告扣留原告档案和保险关系的行为实质上是一种侵权之债的形态，且其侵权行为处于持续状态，应当从其侵权行为停止或者权利人提出主张之日起计算时效期间。这一点在理论间已经形成共识并且在实务中得到广泛运用，在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（续一）（征求意见稿）》第十三条中有如下表述：《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日”，是指：（一）用人单位拒绝支付债务或者承诺支付债务的期限届满之日；（二）双方未明确债务偿付期限的，劳动者主张权利之日；（三）解除劳动关系，用人单位不能举证证明解除时间的，劳动者主张权利之日。 这也充分说明了一项法律问题的正确理解方法和立法趋势。而最高人民法院李国光副院长早在2000年10月28全国民事审判工作会议上的讲话中就已经对劳动争议案件的时效问题提出了指导意见，指出对于劳动争议案件，应当从有利于劳动者的角度进行掌握。同时在《中华人民共和国劳动法》中，第一条第一句的规定就指出劳动法的主要立法目的是“为了保护劳动者的合法权益”。这一原则指导下，如果在运用证据上产生怀疑时，应当从有利于劳动者的原则进行认定；如果在认定事实上产生困难时，应当从有利于劳动者的角度作出解释；如果在适用法律上产生歧义时，应当从有利于劳动者的方向进行选择。所以，本案从事实形态上、有关法律依据上、从有利于劳动者进行考虑的原则上都足以认定原告没有超过主张权利的法定期限。

二、被告依法应当按照原告的诉讼请求履行义务，其抗辩没有事实和法律依据，不能对抗原告的主张。

1、被告依法应当按照原告的诉讼请求履行义务。

根据劳动部、国家档案局1992年6月9日《企业职工档案管理工作规定》第十八条“企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。”；《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》第四条“职工调动时，个人帐户全部随同转移。”的规定，原告要求被告将自己的人事档案及社保关系转入太原市人才交流中心有充分的法律依据，请人民法院予以支持。

2、被告的抗辩没有事实和法律依据。

在事实上，被告所提供的证据可以分为两类，一是自己出具的一些数字、文件，从法律上属于单方陈述的范畴，在原告不予认可的情况下不能作为认定事实的依据；二是网上下载的资料，这些资料随意性极大，任何人都可以制作这样的资料，根本不具有证明效力。所以被告的抗辩没有事实根据。

在法律上，被告提出的各种抗辩与本案的诉讼请求没有任何关系，不论何种理由，被告均无权扣留原告的档案和社保关系手续。根据法律规定，被告有义务为与其保持劳动关系的劳动者缴纳社保费用，其要求原告承担没有任何法律依据；同时被告的主张属于劳动争议范畴，应当先经过劳动争议仲裁，不能在本案中处理。而从被告的角度考虑，如果其权利被侵犯，其应当对此早已明知，所以其主张早已超过劳动争议申诉时效期间，依法不能得到法律的支持。

综上所述，被告扣留原告档案及社保关系的行为一直处于持续状态，原告的申诉没有超过法定期间，被告的抗辩没有事实和法律依据，望人民法院支持原告的诉讼请求。

原告：孙浩煜
二○○五年六月三十日