为避免劳动合同期限短期化， 《劳动合同法》第14条明确规定，已连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有 《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。 《劳动合同法》同时也规定用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　　那么，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，再次续订固定期限的劳动合同后，用人单位是否应当支付给劳动者未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额?以下就是一个这样的案例。

　　【案例简介】

　　龙某于2011年5月18日进入某运输公司担任驾驶员，与公司先后连续签订三份期限均为一年的劳动合同。第三份劳动合同履行两个月后，龙某提出，第二份劳动合同期满后，某运输公司未依法与其签订无固定期限劳动合同，应依法向其支付这两个月间未订立无固定期限劳动合同的双倍工资差额。

　　该运输公司不同意龙某的要求，双方因此发生劳动争议。对此争议，有以下两种观点：一种观点认为，公司没有证据证明龙某提出订立固定期限劳动合同，即便双方在第三份固定期限的劳动合同上均签字盖章，某运输公司仍应支付给龙某未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额;另一种观点认为，龙某在第三份固定期限劳动合同上签字，即表明签订固定期限劳动合同是龙某的真实意思表示，龙某不应反悔没有签订无固定期限劳动合同，也不能要求双倍工资差额。

　　那么，到底应如何处理该争议呢?

　　【焦点分析】

　　首先，劳动关系双方应当遵守经协商一致签订的劳动合同中所约定的合同期限。

　　协商一致即双方经过协商达成有关劳动权利义务的合议。根据 《劳动合同法》第16条，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。因此，正常情形下，劳动关系双方应当遵守所签订的包括合同期限在内的各项劳动合同条款内容，除非所签订的劳动合同无效或部分条款内容无效。因此，本案中，如果龙某能够证明该劳动合同中合同条款无效，就可以不予遵守，并可主张未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额。

　　其次，按照 《劳动合同法》第26条的规定，下列劳动合同无效或者部分无效： (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

　　判断龙某的这份劳动合同是否无效，应该适用上述第 (一)项规定，即在符合签订无固定期限劳动合同的法定条件时，劳动者如果受到来自用人单位的欺诈、胁迫等，致使不能表达真实意思的影响时，而签订了固定期限劳动合同，那么劳动合同中的固定期限条款依法无效。

　　至于如何认定用人单位在订立劳动合同过程中存在欺诈、胁迫等情形而致使职工签订了固定期限劳动合同，根据 “谁主张，谁举证”的举证规则，应由劳动者负举证责任。否则，劳动者应承担举证不能的不利后果。龙某如果主张已订立的第三份固定期限劳动合同不是其真实意思表示，应提供证据证明某运输公司存在欺诈、胁迫等情形。

　　之所以不适用上述第 (二)项和第 (三)项的规定来认定这份固定期限劳动合同是否有效，是因为这两项所适用的对象均属于劳动合同内容。与劳动合同相关的法律法规对劳动合同期限的限制，与对劳动报酬、工作时间等方面的限制存在显著的差别。劳动报酬、工作时间等劳动合同内容不得低于法定最低标准，否则即便劳动者同意，劳动合同也会因违法而被认定无效。但法律对于劳动合同期限却没有这样严格的法定最低标准。根据 《劳动合同法实施条例》第11条，劳动者依照 《劳动合同法》第14条第2款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同，但该条也规定，双方协商一致的情形除外。也就是说，在满足 《劳动合同法》第14条第2款的条件时，是否订立无固定期限劳动合同，决定权在劳动者。

　　因此，龙某不能仅根据已订立固定期限劳动合同这一结果，就主张运输公司在订立的劳动合同中免除自己的法定责任、排除龙某的权利，或主张订立了固定期合同是违法行为。

　　龙某事后如坚持要订立无固定期限劳动合同，可在第三份固定期限的劳动合同期限内，与运输公司协商变更劳动合同期限;也可在第三份固定期限劳动合同期满后续订时要求签订无固定期限劳动合同，公司应当订立。