核心内容：实践中，对非涉外劳动合同中约定解除或终止条件的，法院一般持否定态度。而对涉外劳动合同中的此种约定，各地做法不一。我们认为，对涉外劳动合同当事人约定终止条件的，应根据合同订立的时间确认其效力，而对约定解除条件的，只要不违反我国法律强制性规定，应予许可。以下由编辑为你介绍一般劳动合同与涉外劳动合同对于约定条件的区别认定。

　　1、约定终止条件的认定

　　1995年的《劳动法》规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。该条款明确赋予了当事人约定终止条件的权利。但2008年《劳动合同法》列举了终止劳动合同的法定情形，并没有类似“当事人约定终止条件”的表述，而《劳动合同法实施条例》规定“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件”。

　　因此，涉外劳动合同订立于2008年之前的，如果当事人约定了终止条件的，应予认可；如果订立时间在2008年之后的，约定终止条件的条款应认定为无效。因为综合《劳动合同法》及其实施条例的规定，可以看出立法的目的在于对《劳动法》中的终止条件进行细化和法定化，增强终止劳动合同条件的法定性和客观性，排除当事人自行约定的权利。

　　2、约定解除条件的认定

　　对涉外劳动合同约定的解除条件，学界倾向于肯定，而实务界普遍持谨慎否定态度。在司法实践中对当事人约定解除条件的，应遵循诚实信用、公平合理的原则，谨慎处理，严格审查，防止当事人滥用约定解除权，侵害他人利益。我们认为，此类约定只要不违反我国劳动立法的强制性规定，应当尊重双方之合意，认定为有效。

　　首先，实务界否定约定解除条件的原因主要在于保护处于弱势地位的劳动者，防止用人单位滥用解除权，利用自身的优势地位侵害劳动者合法权益。但是，涉外劳动合同中的劳动者普遍具有较高的学历层次、专业技术和自身优势，其沟通谈判能力也远远高于普通劳动者，所以肯定双方约定的解除条件并不会造成权利滥用的后果。

　　其次，从本质上而言，劳动法仍属私法领域，应尊私权关系中重意思自治的原则，允许缔约双方自由约定解除条件。

　　再次，从《劳动法》和《劳动合同法》所规定法定解除权条款来看，主要集中在用人单位严重侵犯劳动者权益、劳动者存在严重违纪或工作能力缺陷等主观原因、劳动合同双方客观上已无法履行合同三个方面，其目的在于通过立法的明确规定保护劳动合同双方的基本权益。但该两部法律也赋予了劳动合同双方的约定解除权，均明确规定当事人双方可以合意解除劳动合同。

　　不论这种合意的达成是在履行劳动合同的过程中，还是在订立劳动合同之时，都属于当事人自由约定的范围，当为有效。而且，规范涉外劳动合同的《外国人就业规定》中规定，外国人适用我国劳动基准法的范围在最低工资标准、工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险五个方面，上海市劳动局《关于贯彻<外国人在中国就业管理规定>的若干意见》则明确：用人单位与外国人之间解除聘雇关系条件可以通过劳动合同约定。