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劳动合同违约赔偿标准的差异性

来源:大律师网 法律知识 时间:2017-12-13 浏览:0
导读: 【劳动合同赔偿】劳动合同违约赔偿标准的差异性 关于法定赔偿的范围问题,合同法遵循的是完全赔偿或者足额赔偿的规则。所谓足额赔偿的规则,是指因违约方的违约使受害人遭受的全部损失都应当由违约方负赔偿责任。《合

【劳动合同赔偿】劳动合同违约赔偿标准的差异性

关于法定赔偿的范围问题,合同法遵循的是完全赔偿或者足额赔偿的规则。所谓足额赔偿的规则,是指因违约方的违约使受害人遭受的全部损失都应当由违约方负赔偿责任。《合同法》第113条第1款规定:“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定,给对方造成损失的,损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失,包括合同履行后可以获得的利益……”足额赔偿是对受害人利益实行全面的、充分保护的有效措施,其目的是通过赔偿使受害人的财产达到合同如期履行的状态,并借此谴责与矫正违约行为,严肃合同纪律。民法是主体平等法,基于平等而维护平等是民法的使命,民法的所有规则包括足额赔偿的规则均应平等地适用于双方主体,是民法作为主体平等法的要义与精髓。现在的问题是:劳动合同是否也应当像民事合同那样对双方当事人一概适用足额赔偿的规则由于劳动合同双方当事人违约形态的差异、经济实力的悬殊以及对物质依赖程度的不同,笔者认为,对劳动合同双方当事人一体适用相同的赔偿标准显然是不当的。正确的做法还是应当以劳资双方的不平等为出发点,以实现两者的实质平等为归宿,对用人单位和劳动者规定双重标准,使他们分别适用不同的赔偿规则,此即劳动合同违约赔偿标准的差异性特征。

劳动合同违约赔偿标准差异性之依据

法律之所以在劳动合同违约赔偿的标准上实行差别待遇,缘起于劳动关系双方当事人在违约行为、后果及其赔偿能力方面的重大区别。这些区别主要表现在:劳动合同违约主体形态的不同。在一个具体的劳动关系中,用人单位只能单独实施违约行为,自然应对其违约造成的全部损失负责;而劳动者则不仅可以单独违约,还可以与第三人共同违约,即劳动者因受雇于第三人而违约。在劳动者与第三人共同违约的情况下,就有必要在保证守约方的损失得到完全赔偿的前提下明确界定劳动者的赔偿责任和限制劳动者的赔偿数额。违约行为损害的利益不同。如前所述,用人单位的违约行为损害的是劳动者的生存利益,而劳动者的违约行为损害的则是用人单位的经营利益。和用人单位的经营利益相比,劳动者的生存利益在实现过程中尽管表现得十分脆弱,但却更具有公理性和社会性。“生存利益至上”是现代社会普遍尊崇的信条,它要求立法者在制定法律规则时应尽可能突出两者在利益层次上的差异而不得将他们等量齐观。双方当事人在赔偿能力上的不同。劳动者的经济实力当然不能和强大的用人单位同日而语,劳动合同违约赔偿标准的制定必须实际考虑并照顾到两者赔偿能力的差异。超越劳动主体承受极限的赔偿标准不仅在实践中是难以执行的,而且也经不起社会正义价值观的推敲与检验。

劳动合同违约赔偿标准差异性之体现

1.用人单位的违约赔偿标准。在用人单位违约致劳动者损害的情况下,应适用等额赔偿或加额赔偿的规则。等额赔偿即用人单位赔偿因违约而对劳动者造成的全部损失;加额赔偿系指用人单位除了赔偿对劳动者造成的全部损失外,还应以该损失额为基数向劳动者另行支付一定比例的费用。由于加额赔偿主要针对用人单位的严重违约行为,故该规则的适用除对受害的劳动者有精神抚慰的作用外,还兼具对用人单位违约行为的经济惩罚功能。等额赔偿与加额赔偿的适用办法是,法律有明确规定的,适用加额赔偿的规则;在法律无规定的场合,均应适用等额赔偿的规则。需要指出的是,加额赔偿的规则在我国的劳动立法中已经得到了贯彻与运用。劳动部《赔偿办法》第3条关于用人单位向劳动者加付25%工资和医疗费用的规定以及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第10条关于向劳动者加付50%额外经济补偿金的规定都是该规则的具体体现。《劳动合同法草案》第55条将用人单位适用加额赔偿的情形规定为以下三种:未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的;低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;终止、解除劳动合同未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。此外《草案》还将用人单位增加赔偿的比例提高到50%以上和100%以下,应当说是再次肯定了加额赔偿规则对规制劳动违约行为的积极意义。

2.劳动者的违约赔偿标准。在劳动者违约致用人单位损失的场合,应视情况分别适用等额赔偿或限额赔偿的规则。在劳动者单独违约的情况下,应适用等额赔偿的规则。如劳动者在劳动合同期限内或竟业限制期限内自己生产或经营与用人单位有竞争关系的产品或业务而致用人单位损失的。在这里,用人单位的损失完全是由劳动者个人违约所致,况且该劳动者又从自己的违约行为中获得了非法利益,因而法律令其承担用人单位的全部损失有充分的法理依据。在劳动者与第三人共同违约的场合,如第三人招用尚未解除劳动合同的劳动者而致原用人单位损失,劳动者与第三人通谋以不正当手段获取并使用用人单位的商业秘密等,法律应对劳动者适用限额赔偿的规则。限额赔偿之方法通常为法律划出一定比例的损失令劳动者负责赔偿,余者则由第三人负责赔偿。《赔偿办法》规定新用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成损失的,新用人单位承担70%的赔偿额,劳动者承担30%的赔偿额,笔者认为基本上是合理的。

其一,原用人单位的损失是由第三人与劳动者共同行为所致,而非劳动者一人之过;其二,在此场合,最大的获利者往往是挖他人墙角和非法使用他人商业秘密的第三人,令其承担较重的赔偿责任亦在情理之中;最后,与作为盈利组织的第三人相比,劳动者的经济实力有限,令他们单独承担因违约造成的全部损失有可能严重超越其承受能力,并进而危及他们的生存利益。然而,《赔偿办法》在确立限额赔偿规则的同时,又将其适用范围仅限于第三人招用尚未解除劳动合同的劳动者而致原用人单位损失这一种情形,并未包含劳动者与第三人共同违约的所有形态,不能不说是一大缺憾。鉴此,笔者建议,历经全民讨论之后新出台的《劳动合同法草案》应在吸纳我国行之有效的法律规定的同时,适当扩大其适用范围,以切实发挥限额赔偿规则对劳动关系的规范与调整作用。



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