【劳动关系】对事实劳动关系争议处理的司法改进

我国在实践操作中已经在试图把事实劳动关系纳入法律的调整和保护范围之内，其中既有部门规章，又有地方政府部门的规定或指导意见，这是我们对事实劳动关系实施保护的诸多具体依据。但目前，对事实劳动关系的保护，法律尚未作出十分明确的规定，有关法规文件中多次出现过保护事实劳动关系的规定，但这些规范的内容不全、效力层次低、适用范围有限，尤其是《劳动法》中存在个别与事实劳动关系的保护相矛盾的地方，这不能不说是个缺憾。一方面，这会使对事实劳动关系的保护力度有所削弱，最终往往损害劳动者的权益;另一方面，不符合保护劳动者的立法宗旨。

对于事实劳动关系的规范，最为有效的解决途径就是通过立法予以解决。在将来的《劳动法》修订或对劳动合同进行立法的过程中，对于有关劳动合同的形式应当采取灵活的做法，也就是说除了书面劳动合同外，还应当允许一定条件下口头劳动合同的存在，从而使因书面形式的欠缺而导致的事实劳动关系成为正常合法的劳动关系，以更好地保护劳动者的权益。对于双重劳动关系，只要在法律没有禁止，或者签订劳动合同的双方当事人之间没有特别的排除性约定，应当承认双重劳动关系的存在，从而促进灵活多样的就业方式的发展，给劳动者提供更完备的法律保护。此外，在今后的立法实践中，应当考虑增加可撤销劳动合同的规定，对于那些采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，如果仅仅涉及到当事人的利益，就不能视为绝对无效的劳动合同来处理，而是应当规定为可撤销的劳动合同，通过除斥期间的适用，将撤销权赋予受欺诈、威胁的一方。这样，既保护了受欺诈、威胁的一方当事人，又较好地维护了合同的效力，减少事实劳动关系的发生。

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