劳务派遣中包含了三个主体：劳动者、派遣单位、受派单位。通常派遣单位与劳动者签订劳动合同，负责派遣劳动者到受派单位工作，由受派单位提供的工资、福利、社会保险费等待遇支付给员工，为员工办理社会保险登记和缴费等事务;派遣单位与受派企业签订派遣合同，约定用工的岗位、待遇等;劳动者在劳动中接受受派单位规章、制度的约束，并在其指导下工作。

派遣单位与劳动者。

派遣单位与劳动者之间签订劳动合同。从人事上看，劳动者是派遣单位的一员，但是，此时的劳动合同与传统劳动合同存在差异，具有给付不对称的特点;但从性质上看，依然属于劳动合同范畴。

派遣单位与受派单位。

派遣单位与受派单位之间要转移受派遣劳动者的劳动给付，通常签订派遣合同。其中，对劳动者所从事的工作内容、相应的劳动卫生条件以及派遣单位与受派单位之间责任分配等事项作出约定。该派遣合同属于民事合同，如果发生争议，应适用民法的有关规定。

受派单位与劳动者。

这也是目前劳务派遣中分歧较大的问题。

首先，二者之间是劳动关系还是劳务关系

劳务派遣最早兴起于美国和日本。反观美国和日本的立法，基本上都肯定派遣单位是劳动者法律上的雇主，而受派单位与劳动者之间仅是劳务关系。但笔者认为这一观点不符合我国的现实情况。

第一，从背景来看，美国与日本的劳务派遣是以知识经济为视角，派遣的一般为高科技人才或技术人员，派遣的目的在于满足特定工作岗位对特殊技能劳动者的需要;而在中国，派遣的一般为中低层劳动者，很多企业接受劳务派遣的目的主要是为了降低企业用工成本、规避法律义务及方便企业管理，和美国、日本根本不同。劳务派遣供求关系的不同要求法律上的保护力度应当呈现出差异。

第二，从劳动过程看，虽然劳动者与受派单位并无书面或正式的劳动合同，但他们之间依然符合劳动关系中人身性与从属性的特点。和正规劳动者一样，受派劳动者必须在受派单位的工作场所工作，服从受派单位制定的工作规则，受派单位对劳动者具有充分的支配管理权。

第三，从劳动报酬看，劳动者的工资报酬虽然向派遣单位直接领取，但实际上来源于受派单位。

第四，从劳动义务的履行看，如果认定二者之间为劳务关系，那么所有法律义务都应该由派遣单位承担，即由派遣单位来承担管理职能和劳动保护义务，但由于劳动过程不是由其控制，这样的义务无法履行。同时，如果劳动者的忠诚义务等只对派遣单位展开，这样也不利于劳务派遣工作的开展。

因此笔者认为，劳动者与受派单位实质上履行着劳动关系的权利与义务，应认定为劳动关系。

其次，是一重劳动关系还是双重劳动关系

支持双重劳动关系的学者指出：派遣单位和劳动者的劳动关系是形式化的劳动关系，而受派单位和劳动者之间，劳动者受单位规章、纪律的限制，有劳动从属性，具有实质上劳动关系的特性。形式的劳动关系和实质的劳动关系都是不完整的传统劳动关系，两者的结合才是一个完整的劳动关系。

支持一重劳动关系的学者则认为：劳动关系是劳动力与生产资料相结合的关系。在劳务派遣中，只存在劳动力与生产资料的一重结合，而不存在两重结合。派遣单位和受派单位形成了劳动关系中的资方，只是这一重劳动关系分为两个层次运行，这两个层次的权利义务构成一重劳动关系的完整内容。

上述的理论结构不同，但两种观点的前提及设计结果均一致，即劳动者与派遣单位及与受派单位之间均是不完整的劳动关系，派遣单位与受派单位分别承担了劳动关系中资方权利与义务的一部分;在价值和意图上也都本着保护劳动者的初衷，均肯定在发生劳动权益争议的时候由两个雇主承担连带责任。而分歧也仅仅在于是否能把这两个劳动关系合并。

合同纠纷