省级分公司下属成立本部,从省公司调人去本部的话,是需要先跟省公司解除劳动合同,再跟本部签合同么?
省级分公司下属成立本部,从省公司调人去本部的话,是需要先跟省公司解除劳动合同,再跟本部签合同么?公司要把某个部门撤并,然后将部门的人员调至别的岗位,例如内勤变外勤,这种是否合理合法?是否需要给员工出具正式的调离文件?如果调整岗位的话,公司是不是需要给员工出具调岗的证明,或是异动变更书之类的文件?
2位律师回答
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咨询我部门经理对工作经验不符合公司要求、不遵守公司纪律、违反公司规定的员工可以辞退。
1.有效辞退的依据
在《劳动法》中,有关辞退和解除劳动合同的事项中,只有用人单位和员工本人之间的劳务关系,没有涉及用人单位的用人部门与个人的关系,首先在辞退的程序上就不符合国家规定程序。
其次,在辞退员工和解除劳动合同时,都应该由用人单位加盖单位印章并发送给员工本人的相关信函,如此来讲,员工手上的辞退依据就不具有辞退的法律效用。
2.公司程序的反思或者说明
1)辞退员工的程序:辞退员工除了要有离职申请表外,还应该有各各部门的签字审核文件,所以只有部门经理的签字不算是完成辞职流程
2)辞退员工的举证:部门经理如果有充分的理由辞退员工,那就需要部门协助举证,再由HR出面发函,请员工正式办理离职手续。如若不然,部门的经理的辞职除了有越权的概念外,还会带给公司不必要的风险。
3)岗位存在的必要性:针对部门来讲,如果内部员工可以随时辞退,但不影响工作进程的前提下,那么此岗位就没有存在的意义。因为少一位员工都可以顺利完成,那么工作饱和度一定有问题。要不然,就是故意去为难HR,让人事短期内招聘一名干将。
3.承诺员工返岗及相应补救措施
1)奖惩:对涉事部门经理提出相应的惩罚,对此造成的负责影响可由部门经理做出检讨和行为的认识。
2)岗位调动:如有必要,鉴于该员工法律意识较强,可放到相对对外或者相关的岗位,合理去引导开发员工的潜能。当然,如果员工愿意留在原岗位也是可以,但要避免给员工穿小鞋。
3)科普法律:此处是对员工科普法律知识:诸如其掌握的辞退谈话和申请表,不过只是部门经理的个人行为,不代表公司的决定,也不具有相应的法律效用。所以为了避免个人和企业都有伤害,还是发函请员工速返岗位,并陈述如期不返回岗位时,依公司的相关规定(如旷工)处分。逾期后,再向个人发函辞退通知。
3)公司领导的培训
1)规范公司制度
公司各部门各司其职,如果部门经理有权越过HR辞退员工外,那就请其越过HR也给员工发放薪资。无规矩不成方圆,就规矩不知道如何遵守,一样不成方圆,所以要明白各部门的职责规范,规范各流程的权职范围。
2)科普法律:
个人觉得,其员工相对法律意识较强,相对来讲,此部门经理就应该好好得上一课,除了辞退的法律知识外,还应该请各部门对自己的部门相应的程序学会收集依据。
3)管理、沟通、协调能力
除了基本的法律知识外,还应该增强自己的团队沟通能力。做为一名管理者,应该是学会如何将团队人员的力量发挥到最大,而不是随意辞退成员。所以真正的管理者不应该是时间长了就可以晋升,而是应该学会运用更多管理的实用知识和技巧。
法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条、第四十二条
回复于 2021.07.20 16:43
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