一、怎么认定劳动合同变更是否合理?
(一)变更的可预测性。一般理解,如原合同中有关于如不胜任合同约定岗位要求可变更的岗位事先已列举,合同变更即是合理合法的。如合同已列明开发部不胜任调至车间、维修部、物流部、后勤部、办公室等。当然如此列举不可能穷尽所有岗位和工种,只要变更后的岗位基本适合劳动者应该说变更便是合理的。
(二)个人能力和工作表现是否胜任岗位。开发部、策划部要求员工具有创新能力,知识结构不断更新。市场部、销售部要求员工具有市场开拓能力、沟通能力。技术部要求员工具备专业知识、严谨认真。如果开发部员工知识老化,销售部员工长期无销售业绩,技术部员工总是频繁出技术事故,无疑岗位调整是必须的,是合理合法的。
(三)合同变更是企业经营实际必需。市场瞬息万变,在劳动合同中明确界定或列举“经营需要”的内容不太现实,在仲裁具体案件时应考虑岗位调整是否是经营实际所必需。老产品淘汰,新产品上市,老员工不适应新产品推广,经培训后仍不适应岗位要求;外地业务需求量大人员不够,公司总部本地业务有限,业务员有富余,将多余人员调至外地;办公室冗员过多加以裁减,调至生产一线,显然都是经营实际必需。业务调整的合理性表现为技术更新、产品更新、市场变化、客户需求变化等,由此引发的岗位调整也是合理合法的。
(四)所变更岗位与原来岗位具有相关性。如销售部经理调至普通销售员岗位,技术部主任调至普通技术员岗位等,对于保留员工就业仍具可操作性。一般来说调整后的岗位比调整前岗位技术难度、工作压力、工作要求、考核指标都相应简单容易得多,所以相应调整岗位一般情况下也属合理。当然,岗位变更带来工作压力、工作强度的增加也应提高工资待遇。
二、变更劳动合同内容要什么条件
要进行变更首先就必须存在合同,其次此案时对合同的主要条款的变更,然后是必须遵守法律的规定。主要条款就是标的、履行方式、履行地点等因素的变更。根据(《合同法》第77条第2款规定:当事人协议变更合同,有时需要采用书面形式,有时则无此要求。债务人违约而变更合同一般不强求特定方式。具体条件如下所述:
1、当事人提出变更劳动合同的时间必须在合同的有效期内;
2、变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法继续履行;
4、订立劳动合同所依据的法律、行政法规发生了变化,为保持劳动合同的法律效力,需要变更劳动合同相关的内容;
5、尚未履行或尚未完全履行的有效条款,已经完全履行的条款,没有必要变更,无效的条款,也没有必要变更;
6、用人单位经上级主管部门批准或依据政府有关决定,致使生产经营管理发生重大变化的;
7、用人单位严重亏损,确实无法履行劳动合同的;
8、因劳动者本人的原因,如身体、技能等发生变化,无法履行原来劳动合同的约定的;
9、变更劳动合同,应当采取书面形式记载变更的内容,注明变更的时期,由当事人双方签字、盖章后成立。