首先，光是不与你签订劳动合同，以及不交纳社保的行为，本身就是违法的，你可以去当地的人力资源和社会保障局，申请劳动仲裁，要求公司给予你赔偿，来维护自己的合法权益，但是在这方面你得保留一些证据，没有证据的话，申请劳动仲裁也是比较麻烦的，甚至有可能会失败。
根据劳动保障部《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
4.考勤记录;
5.其他劳动者的证言等。 其中，1、2、3项的有关凭证由用人单位负举证责任。
如果你有这些证据，就可以认定你跟公司其实存在着实际的劳动关系，就算他没有给你签订劳动合同，也是能够证明你们之间的一个劳动雇佣关系，而且凭借着这些证据，可以向公司索要没有帮你交社保的赔偿，甚至要求用人单位支付未签订合同的双倍工资，最长可以拿到11个月的双倍工资。
具备了上述的证据，即可按照《劳动法》、《企业劳动争议处理条件》、《劳动人事争议仲裁办案规则》的有关规定按申请、审查受理、仲裁准备、仲裁审理的程序进行劳动仲裁。
劳动仲裁申请的流程：
1.劳动争议发生后，当事人应在法律规定的期限内，向所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。《劳动法》有明确规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
2.仲裁申请书应当载明下列事项：劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、通讯地址和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;仲裁请求和所根据的事实、理由;证据和证据来源，证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请人签名或者盖章确认。
3.申请人的书面仲裁申请材料齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执。对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五日内一并告知申请人需要补正的全部材料。申请人按要求补正全部材料的，仲裁委员会应当出具收件回执。
劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”同时，劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据上述规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同，就要承担相应的法律责任。这里包括三层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同;二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任;三是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。
对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，本条规定了一种惩罚性的民事赔偿责任即：应当向劳动者支付二倍的月工资。
《劳动合同法》第八十二条 不订立书面劳动合同的法律责任
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
1.具备劳动合同基本条款、能够确立双方存在劳动关系、明确双方权利义务的入职审批表可以视为劳动合同，劳动者主张支付未签书面劳动合同二倍工资差额的请求，不予支持。
——单某与北京泛太物流有限公司劳动争议纠纷案
一审：北京市海淀区人民法院(2012)海民初字380号;
二审：北京市第一中级人民法院(2012)一中民终字5664号
生效判决认为：未订立书面劳动合同二倍工资差额的性质并非劳动者的劳动所得，而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒，其目的在于提高书面劳动合同的签订率，明晰劳动关系中的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。
单某所持有的员工录用审批表已基本实现了书面劳动合同的功能，表中明确约定了单某工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等并附有泛太公司法定代表人的签字，既明确了双方的劳动关系又固定了双方的权利和义务，该审批表已经具备书面劳动合同的要件，故对单某要求泛太公司支付二倍工资差额的请求，不予支持。
参见：王忠、郭映映、夏天宇：“具备劳动合同基本条款的入职审批表可以视为劳动合同”，载《人民司法·案例》2012年第24期。
2.在案件审理中，应综合整体情况，将双倍工资支付责任的规定进行目的解释，若用人单位具有书面订约行为外观，不具有不订立合同的内心意思，且劳动者存在找人代签可能的，可排除用人单位双倍工资支付责任的适用。
——马文莲与王佳胶带(上海)有限公司劳动争议纠纷案
一审: 上海市松江区人民法院(2009)松民一(民)初字第4369号;
二审：上海市第一中级人民法院(2010)沪一中民三(民)终字第433号
生效判决认为：单位提供的续签合同通知由马某签字确认，该通知内容明确双方前一份劳动合同到期日，与单位提供的讼争合同的有效期能够吻合，因此，即使该份劳动合同并非马某本人所签，但马某对双方之间存在讼争劳动合同的事实应是明知的。
另外，在该讼争合同的有效期内，马某曾经发生过工伤，在此过程中，单位向上海市长宁区劳动和社会保障局提交的同样是该份劳动合同，从单位申请工伤认定可推定单位已确认双方之间存在劳动关系，故单位完全没有必要提供一份其明知并非马某本人签名的劳动合同，由此认定单位主观上一直确信该份劳动合同系马某本人所签，因此即使该份劳动合同上马某的签名并非其本人所签，但单位已经尽到了诚信义务，主观上不存在恶意不与马某签订劳动合同的情形，故马某要求单位支付未订立劳动合同的二倍工资差额的诉讼请求，于法无据，不予支持。
参见：陈旭、刘菲：“劳动者道德风险与双倍工资支付责任排除”，载《人民司法·案例》2010年第24期。
3.录用信等文件是否应视作劳动合同，应从公权力可否有效介入的角度，综合内容的拘束力和对主体的拘束力进行判断。内容的拘束力，要求劳动合同须具备反映劳动力交换的核心要素，且合约双方应赋予所订书面文件以劳动合同的法效意思;对主体的拘束力，则要求劳动合同具备意思表示渠道的可溯性、主体的可识别性。不具备上述拘束力的录用信等文件不应视作书而劳动合同。
——孙某与K公司劳动争议纠纷案
一审：上海市第一中级人民法院(2013)沪一中民三(民)撤字第242号
生效判决认为：录用信虽然具备劳动合同法第十七条规定的部分条款，但K公司出具给劳动者的录用信上没有用人单位的印章或法定代表人、负责人的签名，与劳动合同中双方当事人签章作出接受合同条款的意思表示之特征不符。而且，录用信载明一旦劳动者确认并接受聘用通知，将签订正式的劳动合同，这表明录用信只是一种建立劳动关系的意向，并不属于书而劳动合同。仲裁委员会裁决K公司支付未签订劳动合同双倍工资差额，适用法律正确。
参见:蔡建辉、徐文进：“缺乏拘束力的录用信不应视作书面劳动合同”，载《人民司法·案例》2013年第18期。
4.可归责是判断用人单位是否承担二倍工资的基本原则，劳动者已经与其他用人单位签订书面劳动合同，又要求与新的用人单位签订书面劳动合同而未签订的，不能主张二倍工资。
——俞伟峰杭州冠逸建材有限公司劳动争议纠纷案
一审: 浙江省桐庐县人民法院(2013)杭桐民初字第530号;
二审: 杭州市中级人民法院(2013)浙杭民终字第2732号
生效判决认为：“可归责”是判断用人单位是否承担二倍工资的基本原则。虽然法律规定签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，但劳动合同本质上还是合同，是双方的合意，因此书面合同是否签订不仅取决于用人单位，还取决于劳动者或者其他客观原因。本案中，俞伟峰上班伊始就与其他单位存在劳动合同关系，在两个单位间隔上班。未与俞伟峰签订书面劳动合同具有客观原因，该原因不可归责于用人单位。对于这种确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同的情形，如果让用人单位支付二倍工资，对用人单位不公平。
参见：兰世民：“双重劳动关系中未签订劳动合同不应支付二倍工资”，载《人民司法·案例》2014年第2期。
5. 人事负责人负有代表用人单位与劳动者签订劳动合同的工作职责。在用人单位尽到诚实信用、谨慎注意义务的情况下，人事负责人因失职甚至故意不与用人单位签订劳动合同，后主张一倍工资罚则的，人民法院不予支持。
——重庆大宇房地产综合开发有限公司与马某劳动争议纠纷案
一审: 重庆市江北区人民法院(2013)江法民初字第01057号
生效判决认为：劳动合同法关于“用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付一倍工资”的规定是对用人单位逾期不签订劳动合同的惩罚性规定，旨在保护劳动者的合法权益。作为重庆大宇房地产综合开发有限公司的综合部总监，马某负有代表公司与员工签订劳动合同的工作职责，其未与重庆大宇房地产综合开发有限公司签订劳动合同系因其失职行为所致，重庆大宇房地产综合开发有限公司并无过错，马某不应从自己的过错中获利，否则将与公平原则和诚实信用原则相悖。
参见：付鸣剑、王明辉：“未签劳动合同的人事负责人主张二倍工资罚则的判定”，载《人民司法·案例》2015年第20期。
6. 劳动合同到期，双方未续签劳动合同但劳动者继续劳动的，如果确系用人单位原因未及时续订书面劳动合同的，应支付双倍工资。
——陈克斌与重庆英利房地产开发有限公司劳动争议纠纷案
一审：重庆市渝中区人民法院(2009)中区民初字第4931号;
二审：重庆市第五中级人民法院(2010)渝五中民终字第3892号
生效判决认为：英利公司本应在2008年3月1日与陈克斌续订劳动合同而未订立，2008年10月与陈克斌解除了劳动关系，依照劳动合同法第八十一条第一款规定，英利公司应当自2008年4月起至解除劳动关系时向陈克斌支付双倍工资，因陈克斌已实际领取工资，英利公司还应支付双倍工资差额。
参见：江信红、栗宏豪：“用人单位未续订书面劳动合同的法律责任”，载《人民司法·案例》2011年第6期。
7.行政高管人员一方面是劳动者，另一方面也是管理者代表企业实施管理行为，在并无特别约定的情况下，其管理辐射范围自当包括其本人。如若争议事由是因其失职或滥用职权造成的，相应法律后果应由其本人承担，否则会导致企业为高管人员的过错行为埋单而高管人员反而据此获利的不良现象，与劳动合同法的立法目的相悖。
——丁涛与浙江明星包装印刷有限公司劳动争议纠纷案
一审：浙江省余姚市人民法院(2011)甬余民初字第2927号
生效判决认为：丁涛系明星公司的行政部经理，分管公司的人事、行政、后勤工作，从公司岗位职责来看，明星公司已将签订劳动合同的职权授予其行使，现其并未提供证据佐证明星公司拒绝与其签订劳动合同，故未能订立劳动合同是其失职造成的，其要求支付未签订劳动合同另一倍工资的诉讼请求，应不予支持。
参见：裴丹：“企业行政经理诉请未签订劳动合同双倍工资补偿的应否支持”，载《人民司法·案例》2012年第24期。
8.劳动者在与用人单位建立劳动关系时，提交虚假的学历证书，误导用人单位在违背真实意思的情况下与其建立劳动关系，劳动者不能获得未签订劳动合同双倍工资的赔偿。
——李欣与北京中伟建筑装饰工程有限公司劳动争议纠纷案
一审：北京市朝阳区人民法院(2010)朝民初字第25850号;
二审：北京市第二中级人民法院(2011)二中民终字第01290号
生效判决认为：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。原告在入职时提交了虚假的毕业证书，在违背被告真实意思的情况下双方建立了劳动关系，原告的行为已构成欺诈。现原告主张被告应支付其2009年10月22日至2010年2月2日期间未签词劳动合同的双倍工资差额，于法无据，本院不予支持。
参见：黄雪芹：“提供虚假学历证书的劳动者无权主张双倍工资赔偿”，载《人民司法·案例》2013年第6期。
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