【劳务关系】区分劳动关系与劳务关系出现的问题

相对“人之初是善是恶的问题”而言“人的趋利弊害性”是那么的确定无疑。

在同一事物中，利益此消彼长的双方，他们的选择自然是相悖的。因此，面对劳动关系与劳务关系受法律保护的不同，劳动者当然愿意建立劳动关系，而用人方更愿意选择承担劳务关系下的相应责任。在这种情况下，许多用人单位开始想办法规避法律责任，变“劳动”为“劳务”，或者只要“劳务”不要“劳动”。

简单归纳一下，具体的手段包括：一是，故意将劳动合同改名为劳务合同或劳务协议。利用劳动者的疏忽或者对这两者区别的根本不了解，规避法律的强制义务，并且在发生劳动争议时以劳务关系之名对抗劳动者的权利请求。二是，招用下岗职工、待业人员做临时工，与其签订劳务协议或者只是口头约定。这些人员急于找到工作满足最基本的生活需要，因此，根本没有与用人方对话的力量。三是，用人方将自己单位的常年性劳动岗位部分或全部承包给其他单位，即以购买劳务的形式规避劳动关系。四是，故意拖延不订立劳动合同，如经过试用期未表示不录用，但也没有签订劳动合同的意思表示。

针对这些现象，实践采取较为统一的处理方法，其基本原则是以保护劳动者的权利为核心，重实质，轻形式。即只要用人单位与劳动者之间的关系符合劳动关系的性质，劳动者事实上已经成为用人单位的组织成员，即使他们之间签订的是劳务协议或者没有形成书面合同，均应认定为劳动关系。因此，故意将劳动合同改名的，一律按照劳动关系对待;招用下岗职工、待业人员的，如果他们之间形成了稳定的、具有管理与被管理的隶属关系，即形成劳动关系;购买劳务的，如果承包单位即提供劳务的用人单位的经营范围不包括提供劳务服务的，应确定劳务输出单位和实际用工单位的协议无效，并确定劳动者和实际用工单位之间形成劳动关系;[1]故意拖延不订立劳动合同的，如果符合劳动关系性质，视为构成事实劳动关系，受劳动法调整。

问题的出现永远是主动的、容易的，相反，问题的解决永远是被动的、困难的。现实中规避劳动关系的现象远不止以上列举的四种，更重要的是实践中认定符合劳动关系性质是困难的，比如，劳动关系要求劳动者与用人单位之间存在隶属关系，即是说劳动者应当以用人单位内部成员的身份参加劳动，那么，如何认定劳动者的成员身份如果成员身份要求劳动者与用人单位之间形成稳定的关系，那么“稳定”的标注是什么是时间的长短还是岗位性质还是其他当我们用规则无法解决问题的时候，只有回到原则的起点，用价值去判断。