劳动法千问0059丨用人单位解雇隐婚隐孕员工的三种应对措施及其胜诉概率

段海宇丨北京市盈科（深圳）律师事务所

根据《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”那么，劳动者的婚育情况是否属于“与劳动合同直接相关的基本情况”呢？对此，《妇女权益保障法》第四十三第二项、第四项规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为:（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；......（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；”根据后者规定，除非未婚和“三期”女职工禁忌岗位（例如鉴黄师要求招录对象必须为已婚人士；非密封源放射性物质的操作工等岗位不能招录怀孕职工）外，女职工的婚育状况不属于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者有权不告知用人单位。

但是在实际的就业市场，很多用人单位会基于现实在招聘的时候会要求应聘者披露自己的婚育状况，女职工即使知道用人单位这种行为违法，但是担心用人单位以其他借口拒绝录用自己，一般都会向用人单位披露婚育状况，但是为了获得工作机会，很多女职工会不如实陈述。

针对女职工这种行为，如果用人单位需要解除劳动合同，在理由的选择要么是试用期不符合录用条件，要么认为女职工构成欺诈进而主张劳动合同无效，要么以女职工违反诚信原则或严重违反规章制度。

那么，用人单位这三种理由能够得到支持吗？本文分析如下：

一、试用期不符录用条件

根据《劳动合同法》第三十九条第一项规定，如果劳动者试用期不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。以此为由解除劳动合同即将劳动者的未婚、怀孕、生育、步入作为录用条件。这种操作用人单位胜诉的概率几乎为零。因为《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》《就业促进法》都严禁将女职工的婚育状况作为录用条件，否则构成就业歧视。而且该规定也违反了婚姻自由原则和女职工的生育权。

二、欺诈导致劳动合同无效

根据《劳动合同法》第三十九条第五项规定，如果因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，该法第二十六条即规定以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。

用人单位以此为由解除劳动合同的，胜诉概率极低，因为司法中一般认为隐瞒事实真相有一个前提，即行为人必须有告知的义务。婚育情况是劳动者的隐私，劳动者有权不予披露，即使虚假披露也不构成欺诈，而且即使认定隐婚隐孕构成欺诈，也无法用人单位在此情形下签订劳动合同违背其真实意思。用人单位无法解决这样一个两难问题，如果说"如果当时她告知未婚未育，公司就不会与之签订劳动合同"，就构成就业歧视，如果不这么抗辩，就无法主张当初违背了自己的真实意思。这里给您分享两个案例。

案例1:北京市朝阳区人民法院（2013）類民初字第03190号

本院认为：我国劳动合同法明确规定了用人单位可以单方解除劳动合 同的几种法定情形，其中与本案相关的是劳动者产重违反用人单位的规章 制度和以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同。被 告在入职时隐瞒了已婚事实，是对其自身情况的虚假陈述，本院对这种不诚 实的行为予以批评,但原告并不因此而享有即时解除劳动合同的权利。首先，被告的婚姻状况并非其应聘产品策划、推广岗位的基本职业资格，亦非其履行职务的实质性要件，更非其能够胜任工作的决定性因素。也就是说，被告的婚姻状况与其履行劳动合同无关。对无关事项的隐瞒并不会使原告作由错误判断，进而违背真实思表示而订立劳动合同，因此原告的行为并不构成欺许。据此，本院认为原告解除与被告的劳动合同，缺乏法律依据，本院不予 支持，其应当继续履行合同义务。

案例2：上海市黄浦区人民法院（2014）黄浦民一（民）初字第4034号

原告王丹诉称，原告于2012年9月17日入职被告处担任全职雅思英语老师，収方签订两年期的劳动合同，合同期限至2014年9月16日。在填 写求职申请表及员工基本情况登记表时，原告因担心就业歧视而失去工作机会，故隐瞒未育事实，将婚育状态填写为已婚已育，虚报已育有一女的 息。2014年2月，原告怀孕后即告知被告单位。2014年4月8日，被告公 以原告入职时虚报个人资料为由与原告解除劳动合同。原告认为，其确实虚报了个人生育情况，但原告说谎只是出于担心生育歧视而采取的无奈之举，并非主观恶意欺诈，实际也未给公司造成任何损失。女职工是否生育与工作招聘、个人能力及签订劳动合同并无直接关系，属于个人隐私，员工有权保留，也没有义务如实向被告单位说明，被告单位要求员工在求职申请表中填写个人婚育情况本身带有用工歧视和违背劳动法，故被告以虚报个人资料，严重违反规章制度为由解除劳动合同的行为违反法律规定。现起诉要求判令被告与原告恢复劳动关系。

被告上海朗阁培训中心辩称，确认原告所述的入职时间、岗位、合同签订情况。原告入职后共填写或签收了四份文件（求职申请表、员工基本情况登记表、员工手册、奖励和处罚制度），这些文件均有要求原告提供真实信息的意思表示。双方签订的劳动合同第七条约定：“员工个人简历、求职登记表所列内容与自然情况不符，单位可以解除劳动合同"；原告填写的求职申请表中，根据其中相应声明：“如应聘者在申请表中提供的个人信息以及工作经历存在伪造情况，公司有权停止雇佣，公司对其欺骗行为予以解除劳 动合同"；员工手册第三部分第一项第三条规定：“公司提倡正直诚信，并保 留随时审查员工所提供个人资料的权利。员工个人资料如虚假……公司也 可以欺诈为由解除劳动合同"；奖惩与处罚制度第四条约定：“虚报个人资料、 伪造学历、体检结果、制造虚假业务记录及账单等欺骗公司的行为，公司予以解雇”。因原告虚假伪造已育的个人信息，属于不诚信的行为，且原告所处教师岗位，诚信原则尤为重要。故被告是依据规章制度依法与原告解除劳动合同，不同意原告的诉请请求。

本院认为，劳动合同法规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。上述条款包括了用人单位及劳动者各自负有的如实告知义务。本案争议的焦点为生育状况是否属于告知义务，未如实告知将产生怎样的法律后果。“与劳动合同直接相关的基本情况”指与劳动合同履行存在有实质性意义事项，通常包括劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、原单位推荐函、特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。劳动合同法在劳动合同签订过程中设定劳动者如实告知义务及对不诚信行为进行规制，目的亦是为了确保劳动合同目的的实现。劳动合同签订中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据。所谓欺诈，是一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。本案中，被告上海朗阁培训中心明确表示，原告是否生育与原告竞聘的岗位无关，被告单位并非相信了原告已生育的虚假陈述而与原告签订劳动合同。婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。原告因担心就业压力虚报个人生育状况不构成欺诈，故对被告单位以原告在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同的，违反法律规定。原告现处于产假期内，对原告要求与被告恢复劳动关系的诉请，应予支持。

三、违反诚信或严重违反规章制度

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。如此操作，如果劳动者是在入职之前披露的，因为双方还未建立劳动关系，规章制度还不能适用他。那么，如果是在入职后披露的，例如有些公司会在入职后让员工填写员工基本情况登记表，在其中要求员工披露婚育状况，这种情况下能否认定为违反诚信原则或严重违反规章制度进而解除劳动合同呢？现行司法实务中，大部分案例不支持以此为由解除劳动合同，因为这种规章制度违反《妇女权益保障法》《就业促进法》。但是经过检索相关案例，发现有个别案例支持。这里分享如下：

案例1:哈尔滨市劳动仲裁院发布的2016年处理的五大典型案例，其中一则案例如下：吴某2015年9月20日入职某销售公司，在入职申请表 是否怀孕一栏中填写“否”，双方签订为期3年的劳动合同，试用期为6个 月。同年11月初，吴某告知公司自己已妊娠15周，该公司认为吴某隐瞒事实构成欺诈，与其解除劳动合同。吴某递交仲裁申请，主张该公司支付其违法解除劳动合同赔偿金9000元。针对上述案例，仲裁审理后认为，吴某违反了职业道德和职业诚信，仲裁请求不应得到支持，因此驳回了其仲裁请求。

案例2：上海市第二中级人民法院(2011)沪二中民三(民)终字第1233号

本院认为，首先，我国劳动合同法明确规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，以便用人单位进行工作安排、岗位调配、业务运作和人事管理。郜A隐瞒真实情况确有不妥。其次，绿岸科技公司在郜A提出申请产假时，只是要求其提供合法生育证明，以便确定是否准予产假，而并非立即以郜A欺诈为由解除其劳动合同，故绿岸科技公司并无刻意解除劳动合同的主观故意。而违法解除劳动合同的赔偿金系对用人单位无法定理由恶意行使合同解除权的惩罚，现郜A要 求判令绿岸科技公司承担上述惩罚性责任，亦无依据。再次，郜A在《求职登记表》上确认其已婚已育，入职后因怀孕请产假时亦承认之前已生育一胎, 后来又否认已生育的事实，称将流产误解为生育，其前后陈述相互矛盾，亦有悖常识，其行为确难使人信任。且绿岸科技公司一再要求郜A出示准生证，郜A—直未能出示。综上，本院认为，郜A入职时未能如实告知个人相关情况，在就请产假事宜与公司交涉期间，又一再欺瞒公司。绿岸科技公司依据公司的规章制度和劳动合同法的相关规定解除双方的劳动合同无不当。 郜A要求绿岸科技公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的依据不足，本院难以支持。

综上分析，女职工隐婚隐孕的，用人单位以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同胜诉概率最低，以女职工构成欺诈进而主张劳动合同无效胜诉概率很低，以女职工违反诚信原则或严重违反规章制度存在胜诉可能，但仍然很小。