一、单位的举证责任

　　1、2002年4月1日起施行的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规和定2001年4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

　　2、对因劳动者辞职、自动离职或履行劳动合同发生争议的案件，用人单位主张权利的，适用“谁主张，谁举证”的原则，由用人单位承担举证责任。

　　3、劳动部于2005年5月25日颁布的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条，在认定劳动关系时，有关“工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录、招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、考勤记录”的证据，由用人单位承担举证责任。

　　4、对用人单位拖欠劳动者工资和福利待遇，或不为劳动者提供劳动安全与卫生条件，或不为女性劳动者提供特殊劳动保护发生的争议，尽管现行立法上没有明确的规定，但由于用人单位对于这些争议处于支配地位，应由用人单位承担主要举证责任。

　　二、基本工时制度

　　《劳动法》第三十六条　国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

　　第三十七条　对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

　　《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)第三条、第六条、第七条和《劳动法》第三十九条　企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

　　三、诉讼时效规定

　　1、自2006年10月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(法释〔2006〕6号)

　　第一条　人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

　　(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

　　(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

　　(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

　　第二条　拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

　　第十六条　用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持

　　工资支付表应当有支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资、加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及其工资帐号等记录。

　　工资支付表至少应当保存两年。

　　用人单位支付员工工资时应当向员工提供一份本人的工资清单，并由员工签收。工资清单的内容应当与工资支付表一致，员工对工资清单表示异议的，用人单位应当予以答复。

　　四、《劳动合同法》对试用期的特别规定

　　《劳动合同法》第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　《劳动合同法》 第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　《劳动合同法》第二十一条　在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

　　《劳动合同法》第八十三条 　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

　　1、 只能约定一次试用期的理解

　　关于试用期次数，《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。这一规定包含以下几层意思：

　　1、在试用期内解除劳动合同的，不管是用人单位解除还是劳动者解除，该用人单位再次招用该劳动者时，不得再约定试用期;

　　2、试用期结束解除或者终止劳动合同后，用人单位又招用该劳动者的，不得再约定试用期;

　　3、试用期结束后，劳动者无论是在合同期限内变换工作岗位，还是合同期满后再次续订合同时变换工作岗位，用人单位都不得再约定试用期。也就是说，同一劳动者在同一单位无论是再次招用还是岗位变化，用人单位都不能再约定试用期。

　　4、劳动合同只约定试用期而没有约定合同期，则试用期不成立，该期限就是合同期限，用人单位和劳动者均不能按照试用期的规定解除劳动合同;劳动报酬方面不能按照试用期的规定支付工资，只能按同工同酬的原则支付工资。

　　2、对试用期工资的理解

　　1)、就高不就低原则：在劳动合同里约定了试用期工资的，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。

　　2)、 同工同酬的原则：‘劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资’。这要求在一般情况下，在同岗位上试用，要求同报酬，至少是同岗位的最低标准。

　　3)、最低标准原则：本条实际上规定了试用期工资的三个最低标准：一是不得低于本单位同岗位最低档工资;二是不得低于劳动合同约定工资的百分之八十;三是并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　3、很多企业仅仅聘用试用期工人，试用期不到就解雇工人，这种现象新法有没有限制?

　　为遏制部分用人单位恶意使用试用期，劳动合同法做出了针对性规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

　　1)、在试用期内，如果发现职工有不符合录用条件的，如身体条件、受教育程度、实际工作能力不符合录用条件，企业可以解除劳动合同，以保证职工队伍的素质。但用人单位在试用期中，要解除与劳动者的劳动合同，再没有以前那么容易了。首先必须要有证据，有理由，证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。

　　2)、劳动合同法第四十八规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金;用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。

　　4、用人单位还能随意约定试用期限吗?

　　劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。

　　1)、劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。

　　2)、劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;

　　3)、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

　　4)、试用期包括在劳动合同期限内。也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月)是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期。

　　5)、违法成本：第八十三条 　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

　　五、不签劳动合同有什么法律后果

　　《劳动合同法》第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

　　《劳动合同法第十一条　用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。