上诉人（原审被告）北京某大学
被上诉人（原审原告）王某
一、案情
王某原系北京某大学基建处职工。1992年11月3日，王某与北京某大学基建处处长蒋某签订《协约》，约定王某上交的辞职报告已获得处领导批准，等待校人事处最后批准并下文，以作为最后批准辞职依据。在等待批示期间，王某不必到岗上班，只享受基本工资。此后北京某大学并未对王某辞职事宜作出审批文件，王某亦未再到岗工作。北京某大学自1993年5月起未向王某发放工资。1995年6月23日，北京某大学对王某作出《关于王某自动离职的决定》，决定对其按自动离职处理。2003年12月16日，北京某大学在《中国劳动保障报》上发出公告，向王某送达了上述决定，并要求王某在30日内到学校办理档案转移手续。由于王某没有在规定时间和学校联系办理档案手续，北京某大学将王某的档案关系转入北京市人才服务中心。2007年4月，王某向海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求北京某大学为其发工资并支付拖欠工资的经济补偿金。该委于2007年7月作出海劳仲字[2007]第1725号仲裁裁决，裁决驳回了王某的申诉请求。
仲裁裁决后，王某向北京市海淀区人民法院提起诉讼称，由于北京某大学未依法送达《关于王某自动离职的决定》，因此该决定应属无效，双方的劳动关系未依法解除。现要求北京某大学补发1993年5月至2007年4月工资33 600元和拖欠工资的经济补偿金8400元并为王某办理退休手续、补办社会保险。
北京某大学辩称，1992年王某提出要辞职，北京某大学未同意，北京某大学并未授权蒋某与王某签订协议。王某从此不再上班，应视为自动离职或者旷工，北京某大学在1995年6月23日作出了《关于王某自动离职的决定》，此后北京某大学与王某之间不再有事实的劳动关系。王某的请求也超过了申请仲裁时效，因此北京某大学不同意王某的诉讼请求。诉讼过程中，北京某大学未向法院举证证明曾采取直接及邮寄方式向王某送达《关于王某自动离职的决定》。
二、审理结果
一审法院经审理认为，王某与北京某大学基建处处长蒋某签订的《协约》应属有效。协议签订后，北京某大学并未对王某辞职事宜作出审批文件，在此情况下王某未到岗工作并未违反双方协议，不属旷工行为，因此北京某大学对王某作出的《关于王某自动离职的决定》并无事实依据，应予撤销。鉴于北京某大学未向王某依法送达《关于王某自动离职的决定》，因此对该校关于王某的诉讼请求已超过申请仲裁时效的主张法院不予采纳。现王某已达到法定退休年龄，此前双方劳动关系一直存续，故对其要求北京某大学补发工资、办理退休手续的诉讼请求法院予以支持。由于王某长期未到岗工作，故对其关于拖欠工资经济补偿金的诉讼请求法院不予支持。王某要求北京某大学补缴社会保险费用的诉讼请求，不属于本案劳动争议案件的审理范围，对此法院不予处理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，一审法院判决：一、撤销北京某大学对王某作出的《关于王某自动离职的决定》。二、北京某大学为王某办理退休手续，出具退休证。三、北京某大学向王某补发一九九三年五月至二○○七年四月工资三万三千六百元。四、驳回王某其他诉讼请求。
一审判决后，北京某大学不服，向北京市第一中级人民法院提起上诉，要求撤销一审判决，驳回王某的起诉。王某同意一审判决。二审法院经审理认为，基建处并非北京某大学下属的人事管理部门，故王某与基建处领导蒋某所签有关人事管理方面内容的《协约》无效。北京某大学对《关于王某自动离职的决定》送达程序确有瑕疵，但本案中并非北京某大学辞退王某，而是王某申请辞职。自1993年5月起北京某大学没有向王某支付工资，王某未向有关部门提出异议，应认定解除劳动关系是双方真实意思表示。王某在递交辞职报告后长达近15年的时间没有为北京某大学提供劳动，现其要求北京某大学补发1993年5月至2007年4月工资和拖欠工资的经济补偿金，违反了权利义务相对等的原则，没有事实及法律依据。此外，因王某在劳动争议仲裁时未要求北京某大学为其办理退休手续并补办社会保险，劳动争议仲裁委员会对此没有进行裁决，现王某起诉要求北京某大学按照国家规定为其办理退休手续、并补办社会保险，法院不予支持。综上所述，二审法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（三）项、《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定，判决：一、撤销北京市海淀区人民法院（2007）海民初字第20367号民事判决。二、驳回王某的诉讼请求。
研讨问题：
（一）王某与学校原基建处负责人蒋某签订的《协约》是否有效？
（二）王某与北京某大学之间的劳动关系是否已经解除？
（三）如何认定王某长期未提供劳动的法律后果？

本案例由北京市高级人民法院陈特提供

评析

陈特：对“案例1”的评析意见（一）

一、王某与学校原基建处负责人蒋大来签订的《协约》是否有效
关于《协约》的效力，两审法院形成不同的看法。一审法院认为，王某原系北京某大学基建处职工，其有正当理由相信该校基建处处长蒋某有权代表北京某大学与其协商劳动关系事宜，因此王某与蒋某签订的《协约》应属有效。而二审法院则认为北京某大学人事部门是其人事管理部门，负责对学校工作人员的工作关系、工资待遇等问题进行管理。基建处是北京某大学下属的行政部门，负责对北京某大学校内有关基建方面的工作进行管理，其无权就本部门员工的辞职、等待辞职审批期间是否到岗工作及该期间的工资待遇等与人事管理相关的问题与员工进行约定，故王某与基建处领导蒋某所签《协约》无效。对此，我们同意二审法院的意见。理由是：在本案中，王某虽然是北京某大学基建处的职工，但与王某建立劳动关系的用人单位是北京某大学而非北京某大学基建处，北京某大学基建处只是北京某大学为王某确定的工作部门。只有北京某大学才有权作为用人单位一方与王某依法签订有关王某劳动权利及劳动义务事项的劳动合同，或者签订相关协议变更王某的劳动权利义务。因此，在没有法律依据以及北京某大学的特别授权时，北京某大学基建处与王某签订的协约无权约定王某在等待批示期间不必到岗上班，只享受基本工资。由于协约的上述内容变更了王某的具体劳动权利义务的内容，即变更了王某的工作方式及工资数额，协约的该部分内容是无效的。
但是，协约同时明确，王某上交的辞职报告已获得处领导批准，等待校人事处最后批准并下文。由于协约的这一部分内容仅仅是对于王某向北京某大学申请辞职这件事的启动及进展进行了表述，并未改变王某的劳动权利义务。因此，可以确认的是，王某向北京某大学提出了辞职的申请。
二、王某与北京某大学之间的劳动关系是否已经解除
在王某申请仲裁时，他与北京某大学之间的劳动关系是否已经解除，这是本案如何处理的关键。在本案中，既有王某申请辞职的行为，又有北京某大学决定对王某按自动离职处理的行为。那么，哪些行为发生了法律效力？双方的劳动关系是否已经解除？如果双方的劳动关系已经解除，是因为王某申请辞职导致的，还是因为王某擅自离岗构成旷工，北京某大学以王某违纪为由解除与其之间的劳动关系？
对此，一审法院认为，由于《协约》是有效的，因此，依据协约，在北京某大学对王某辞职事宜最后审批并下文之前，王某无须到岗工作。协议签订后，北京某大学并未对王某辞职事宜作出审批文件，在此情况下王某未到岗工作并未违反双方协议，不属旷工行为，北京某大学对王某作出的《关于王某自动离职的决定》并无事实依据，应予撤销。因此，双方之间的劳动关系一直存续，并未解除。二审法院则认为，北京某大学对《关于王某自动离职的决定》送达程序确有瑕疵，但本案中不是作为用人单位的北京某大学主动辞退王某，而是王某通过本部门领导向北京某大学人事部门递交辞职申请，首先表明是因其个人原因而决意与北京某大学解除劳动关系。自1993年5月起北京某大学没有向王某支付工资，表明北京某大学认为与王某之间已不存在劳动关系，且王某对北京某大学不支付其工资的行为没有向有关部门提出异议，从尊重客观事实的角度出发，应该认定解除劳动关系是双方真实意思表示，即双方之间的劳动关系已实际解除。
我们认为，北京某大学仅在报纸上刊登公告送达《关于王某自动离职的决定》而未采取直接或邮寄方式向王某送达，程序上确实存在瑕疵。王某在申请辞职之后未到岗工作，其行为是否妥当，亦值得讨论。但是，本案的关键是，由于王某申请辞职在先，王某与北京某大学之间的劳动关系已经因为王某的辞职行为而解除。换言之，王某在本案中行使了单方解除劳动关系的权利或称“辞职权”而使其与北京某大学之间的劳动关系得以解除。理由如下：
依据劳动法的基本原理，劳动者享有单方解除权或称解除权。辞职权是劳动者择业权派生出来的权利。在市场经济条件下，劳动者作为劳动力的所有者，有权向企业让渡自己的劳动力，也有权从企业收回自己的劳动力，这就是辞职权的由来。对此，我国劳动法及相关法规均作出了明确规定。我国《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”《劳动部关于印发〈关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见〉的通知》（劳部发[1995]309号）第32条规定：按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）规定：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第32条的规定，是对《劳动法》第