案由

申诉人:聂某,男,41岁,某省通用机器厂工人。

被诉人:某省通用机器厂。

法定代表人:朱某,某省通用机器厂厂长。

1995年7月9日,某省通用机器厂厂长朱某以聂某不能完成7月9日至8月9日的月定额,通知厂劳资科办理与聂某解除劳动合同手续。8月11日厂部书面通知聂某停止工作,解除劳动合同。聂某不服向当地劳动争议仲裁委员会申诉,认为厂方故意通过超常定额为难自己,要求撤销厂里决定,继续履行原劳动合同。

调查过程

经查明:聂某于1976年招工进厂,1993年7月全民合同制改制时,与厂部签订了无固定期限的劳动合同。1994年3月举报厂长朱某有经济问题。1994年6月朱某被停职检查,1995年2月恢复行使厂长职权。同年7月初,朱某书面通知厂劳资科调整聂某到新岗位,规定聂某完成1200个标准件/月才正常发给工资;7月9日至8月9日,聂某完成制作加工800个标准件。对该岗位厂里的企业定额标准为750个/月标准件。

分析意见

仲裁庭认为:根据《劳动法》第二十六条第(二)项规定,劳动者不胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位有权解除劳动合同。劳动部《关于<劳动法)若干条文的说明》第二十六条第二款规定,《劳动法》第二十六条第(二)项中的“不能胜任工作”是指不能按劳动合同完成合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。本案中用人单位的劳动者不能完成定额,实际上是被厂方人为提高月生产计件定额来使其不能完成工作任务的。不属《劳动法》规定的不胜任工作,不能作为用人单位单方解除劳动合同的法定事由。即使是聂某不胜任新岗位(聂某调到新岗位是厂里决定,没有指明也不存在是不胜任原工作)工作,也应进行必要的培训或调整工作岗位才能行使解除劳动合同权。所以,用人单位的决定是错误的。

调查结果

1.撤销被诉人解除劳动合同决定。

2.申诉人超额的50个标准件按加班工资支付。

经验教训

用人单位以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同不是毫无限制,必须满足下列条件:(1)劳动者不能完成约定的劳动任务或同工种、同岗位的任务;(2)不能完成时,经过了必要的培训或调工作岗位后,仍然不能完成新岗位同工种同岗位的工作任务。但是,用人单位不得以故意提高定额标准,使劳动者无法完成任务来解除其劳动合同。