（一） 企业工资收入分配制度改革的基本情况及效果

在传统经济条件下，国有企业是政府的附属体，工资分配由国家统一制定标准，实行集中统一管理，企业只是国家工资标准和政策的接受者。这种工资分配模式严重束缚了企业的积极性，逐步成为生产力发展的桎梏。

改革开放以后，为适应国有企业扩大经营自主权和实行承包制的需要，上海市开始探索改革工资管理体制的路子，逐步形成 了"两级分配，分级管理"的体制。

1． 实行奖金同企业利润留成挂钩

特别是第二步"利改税"以后，奖金发放"上不封顶，下不保底"，并按累进办法计征奖金税，不仅调动 了职工的生产积极性，更重要的是它在计划经济工资集中统一管理的体制上打开了一个大缺口，企业开始有了分配上的部分自主权。

2． 实行工资包干使用

即职工应发工资总额（不包括奖金）包干使用，增人不增资，减人不减工资，鼓励提高劳动生产率。至1995年，上海有7000多家国有企业，208万职工实行工资包干，搞活了内部分配，也促进了企业劳动组织的合理化。

3． 实行工资与经济效益挂钩浮动

即根据行业与企业的特点，选择不同的挂钩指标，并且配以制约指标和否定指标，通过对工资和效益基数的核定进行挂钩浮动。至1990年，上海市地方国有企业的95%实行了这项改革，使企业工资分配自主权进一步扩大，工资制度和分配办法搞得更活，工资收入的规范增长机制开始形成。

应当指出，工资包干使用权工资总额与经济效益挂钩浮对推进企业工资管理体制改革起了开创性的作用。其功不可没。而在当时情况下，最能体现工资分配体制改革方向的，是根据"企业自主，国家征税"的模式，探索建立企业自我约束工资增长的机制。上海市首先在"二纺机"试行，以承包制为基础，实行"两不超"，以此为前提，企业自主决定工资增长，同时按规定上缴工资调节税，从而增加了国家税收和企业积累，生产发展，资产增值，企业活力增强，试验取得了成功，并在一定范围同推开，取得了宝贵的经验。

与此同时，上海市对企业内部分配也逐步放权，从奖励制度、工资制度、工资形式到工资标准和调整工资的办法，都由企业根据生产经营和岗位特点自主决定。

20世纪80年代，是上海市企业工资制度改革，特别是工资管理体制改革的一个重要阶段。当时，对企业工资制度的艰苦探索，不仅突破了传统计划经济条件下僵化的工资管理模式，增强了企业活力，调动了企业和职工的积极性，而且也体现了社会主义市场 经济的改革方向，为以后建立现代企业收入分配奠定了坚实的基础。

进入20世纪90年代，根据社会主义市场经济的改革总体目标，国有企业改革从国家放权让利、实行承包制进入了转换经营机制的新阶段。中央明确提出，国有企业改革的目标是建立现代企业制度，并且指出，现代企业制度的基本特征是产权清晰、权责明确 、政企分开、管理科学。于是，为了适应国有企业创建现代企业制度的要求，使工资收入分配进一步市场化，上海市从调整政府工资分配管理职能入手，着手对现有企业工资收入分配制度进行了比较全面、系统的改革探索。

改革的核心是按照建立现代企业制度的要求，进一步解决政府和企业的分配关系，培育市场经济条件下的企业工资机制，用市场化的办法引导企业合理确定工资水平和内部工资关系，其目的是促进企业市场决策快捷、反应灵敏的新的经营管理机制的形成 ，适应开放市场条件下的人才竞争和劳动力合理流动趋势，保持较强的企业活力和市场适应能力，推动企业经济效益的提高和社会的和谐稳定。

根据这一指导思想，上海市着重从政府管理企业工资收入分配的内容和方式上进行新的改革实践。

1.进一步改革政府对企业的工资调控模式

在调控的目标上，将总量调控为水平调控，以工资水平与效益水平挂钩替代工资总量与效益总量的挂钩，使调控的方式更加科学，操作更加简便，更能体现市场条件下政府宏观管理的目的，引导企业从工资水平上体现劳动差别，也使企业工资自主决定的空间有了新的扩展。同时，实行工资列支成本数和实发数的一致，有利于调控指标的明晰和企业实际工资的真实反映，符合对市场工资调控的要求。

在调控的体制上，改变了政府直接面对企业的体制，实行以控股集团公司、企业集团公司资产为纽带的工资水平调控，即政府工资调控不再直接面对基层企业，而是先按政策、效益等因素调控控股集团、企业集团公司的人均工资水平增幅，然后由控股集团、企业集团公司按本集团公司国有资产保值增值等目标再直接调控到各个基层企业，为内外资、公有和非公有企业工资管理机制接轨创造了有利条件。

在调控的方式上，借鉴市场经济国家调控工资水平的经验，通过政府发布分档的工资增长指导线及行业工资投入产出水平，引导企业根据社会及行业平均工资率和本企业经济效益合理确定工资水平。

通过这些改革，逐步将政府的企业工资调控职能由直接为主向间接为主转变，以适应现代企业制度条件下政府职能转变。

2.逐步放开企业工资水平决定

改革企业工资决定机制的关键，是在企业转换经营机制的基础上，逐步主企业自主决定工资水平，变工资水平的政府决定为企业决定。1999年，开始实行以独立核算企业为单位的工资水平调控方式，即基层企业按市政府的政策直接自行决定工资水平。2000年，实行部分企业工资水平决定完全自主。这些企业界定为：（1）经市认定的科技型小企业、安置下岗人员的都市型工业小企业、社区服务业中的小企业；（2）经市认定的高新技术转化企业；（3）部分有健全的法人治理结构、经营者实行年薪制并配套工资集体协商实行的现代企业制度的企业的。

同时，上海市还及时进行了工资集体协商的试点。通过对协商程序、协商形式、协商内容及协商目的的探索，寻找市场经济条件下企业工资决定的新模式。为了保证试点工作的顺利进行，选择了与市工会联手的试点工作推进方式，充分发挥工会组织系统健全、工会工作迫切需要在市场经济条件下寻找"抓手"和切入点、工会干部协商谈判的积极性较高的特点，使试点工作很快打开了局面。经过两年来的试点，取得了初步的成效。在此基础上，及时总结经验，抓住机遇，将试点向各类企业扩展，并且在政策上将工资集体协商作为国有企业自主决定工资的一个重要条件，使试点面的扩展有了政策上的引导力。至今，上海已有近600户企业进行了工资集体协商的试点，为形成 现代企业符合市场要求的工资自主决定机制创造了重要条件。

3.公布劳动力市场职位价格，推动企业分配面向劳动力市场

1996年以来，上海市在综合大量调查数据的基础上，连续4年向社会公布了职位工资指导价位，形成了劳动力市场价格信号，促进市场机制的逐步成熟。对企业内部分配面向市场产生了积极的指导作用。

第一， 劳动力市场价格信号推动了企业工资分配水平、分配关系同市场接轨。通过岗位、人员工资关系及其由此决定的工资升降幅度差异以劳动力市场作为基本参照物，企业内部的分配关系趋于合理化，由此引起人工成本投入产出的优化和市场化，有利于改善企业的投资环境。

第二， 劳动力市场价格要求企业按市场要求重新确定岗位差异，明确岗位准入条件，突出岗位工资的主导作用，提高了劳动者钻研技能、适应岗位的积极性，促使劳动者在自身能力和岗位需求的结合上准确定位，有利于劳动力资源的合理配置。

第三， 劳动力市场价格将宏观的市场价格与微观的企业工资分配关系相结合，体现了公平和效率的统一，有利于市场均衡工资率的形成。

近年来，上海市还积极探索按劳分配和按生产要素分配相结合的办法，进行了有益的实践 。比如，1995年，为了配合国有企业建立现代企业制度，上海市有关部门连续发布了有关企业经营者收入的政策性文件，对面上企业经营者收入进行了规范，在现代企业制度试点企业进行了经营者年薪制配套试点，取得了一定的成效。再如，在企业股份合作制转制兴起的时候，即时发出关于股份合作制企业工资收入分配的指导意见予以指导和规范，引导股份合作制企业收入分配的健康发展。

4.强化市场经济条件下政府对工资收入分配的监督调控职能

20世纪90年代以来，上海市在探索市场经济条件下政府的工资收入管理职能上取得了突破。

首先，实行最低工资和企业欠薪保障制度。在企业内部工资分配自主决定的前提下，通过最低工资标准的实施以及欠薪保障基金的运用，保障了劳动者的基本工资权利。

其次，通过按企业工资水平和经济效益有差别地分类设置工资增长指导线、加强个人所得税征收、缴纳补充保险等综合手段，调节企业、行业间工资收入水平的差异。

建立起企业工资内外收入监督检查制度。目前在上海市，工资内外收入监督检查已初步形成 了企业自查、主管部门和区县复查、市里抽查的完整格局，建立了政府委托、财政拨款、社会中介机构进行抽样专项审计的机制，体现了市场经济条件下政府对工资监督管理方式的革新。

这些对符合现代企业制度发展方向的新型企业工资收入分配机制进行探索的模块，随着市场体制的完善和企业经营机制转换的逐步到位，已初步形成相互配套、相互协调的运作体系，并在实践中不断丰富其内容、完善其机制，显示出了蓬勃的生命力。

（1） 从宏观上看，工资的合理适度增长机制已经形成

1999年同"八五"期末的1995年相比，上海市非农国内生产总值增长65.7%，而同期工资总量只增长32.4%；劳动生产率增长26.5%，而同期工资水平扣除物价因素只增长18.8%。从总体上看，符合"两不超"原则，体现 了合理适度增长的特点，使那种认为工资分配市场化会带来工产资增长失控的疑虑没有成为现实。

（2） 从市场的微观基础来看，工资决定的进一步市场化为现代企业法人治理结构的动作提供了新的动力

工资决定的市场化使工资真正