劳动者手中只有考勤表依旧可以正常发起劳动仲裁，劳动仲裁立案环节不会要求申请人准备完整全套证据，立案只需要明确仲裁双方主体信息，清晰写明仲裁请求与事实理由即可，证据是否充足不影响仲裁申请的受理流程。
很多劳动者误以为证据不全就不能立案，这是常见的维权误区，单一考勤表完全满足劳动仲裁基础立案条件。
不过只有考勤表会影响后续庭审胜诉概率，考勤表仅能证明劳动者出勤上班的时长，无法直接佐证双方存在管理从属关系，也无法证明双方约定的工资金额、发放周期等核心内容。
劳动者可以在立案之后，向仲裁委申请调查取证，要求用人单位出示工资发放记录、员工花名册、内部管理制度等由公司单方保管的关键材料，补足自身证据短板。
如果用人单位无正当理由拒绝提交自身保管的劳动相关证据，仲裁委会直接采信劳动者一方的主张，判定用人单位承担举证不能的不利法律后果。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法，(一)因确认劳动关系发生的争议，(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
单纯依靠考勤记录无法单独完整认定双方存在合法劳动关系，考勤记录属于间接证据而非直接证据，只能佐证劳动者存在出勤行为，不能区分劳动者属于全日制劳动关系、劳务关系或是临时兼职用工关系，不同用工关系法律权益差距极大。
劳动关系核心判定标准是人身隶属性，也就是劳动者接受公司规章制度管理，听从岗位工作安排，劳动内容属于公司主营业务范围。
劳务用工同样会产生考勤打卡记录，这类考勤无法作为劳动关系认定依据。只有考勤记录搭配其他辅助材料，形成完整证据链，才能稳妥认定劳动关系，可搭配的材料包含工作聊天记录、工牌工装、入职登记表、同事证人证言等。
司法和仲裁实务中，单一考勤记录证明力薄弱，大概率无法单独支撑确认劳动关系的仲裁请求。
劳动者无需担心举证压力，考勤台账属于用人单位专属保管资料，劳动者无法完整获取原始考勤数据，举证责任会分配至用人单位一方。
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证，(一)工资支付凭证或记录，缴纳各项社会保险费的记录，(二)用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件，(三)劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录，(四)考勤记录，(五)其他劳动者的证言等，其中(一)(三)(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
持有合法有效的考勤记录可以依法索要被拖欠的劳动工资，考勤记录能够精准核算劳动者实际出勤天数与实际工作时长，是计算应付工资金额的核心依据。
即便没有劳动合同、工资条等其他薪资凭证，劳动者凭借考勤记录，也可以主张按照当地在岗职工平均工资，或是同岗位行业平均工资核算薪资，目前国内多数地区在岗职工月平均工资标准为6000元至8000元。
用人单位不能以双方未签订书面劳动合同为由拒绝发放劳动报酬，只要劳动者实际提供劳动且有考勤记录佐证出勤时长，用人单位就必须足额结清全部劳动报酬。如果用人单位存在无故拖欠工资的违法行为，劳动者除了索要全额拖欠工资之外，还可以主张用人单位支付应付金额百分之五十以上百分之一百以下的加付赔偿金。
考勤记录越完整清晰，薪资核算结果越精准，劳动者胜诉追回工资的概率越高。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
综上所述，仅有考勤表可以申请劳动仲裁，但无法单独认定劳动关系，不过可依托考勤记录正常追讨拖欠工资。劳动者维权时可申请仲裁委调取公司留存证据，补齐证据链条，合法维护自身劳动报酬与劳动关系相关合法权益。
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