没有书面劳动合同，不会阻碍劳动仲裁立案。仲裁机构认定劳动关系，不唯一依靠书面劳动合同，事实用工行为同样可以成立劳动关系。劳动者发起仲裁，核心目标就是证明自己接受单位管理，提供劳动，单位约定支付劳动报酬。
劳动者收集多类证据材料，用来佐证事实劳动关系。包含工资发放记录，考勤记录，工作沟通记录，工作证，入职登记材料，同事证言等。证据不需要全部集齐，多项证据相互印证，就可以向仲裁委提交，支撑劳动关系的认定。
仲裁申请需要提交书面仲裁申请书，写明双方主体信息，仲裁请求，事实经过。申请书连同证据材料，提交到劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会。仲裁委收到材料之后，开展审查，符合受理条件的予以立案。
劳动仲裁存在一年仲裁时效，时效从劳动者知道或者应当知道权利受到侵害当日起算。拖欠劳动报酬发生在劳动关系存续期间，不受一年时效限制，劳动关系终止的，要在终止之日起一年内提出仲裁申请，超过时效，仲裁请求不会得到支持。
仲裁审理阶段，用人单位否认劳动关系，举证责任由用人单位承担。用人单位掌握考勤，工资台账等材料拒不提交，仲裁委员会可以采信劳动者主张。仲裁裁决作出之后，双方对裁决不服，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。
普通欠薪劳动争议案件，实行仲裁前置制度，劳动者不能跳过仲裁直接起诉。劳动者和用人单位之间存在劳动关系争议，或者除工资之外还主张经济补偿，加班费等项目，必须先申请劳动仲裁。仲裁裁决作出之后，不服裁决的，才可以向法院提起诉讼。
存在法定例外情形，劳动者可以不经仲裁直接起诉。劳动者持有用人单位出具的工资欠条，诉求只追索拖欠工资，不涉及劳动关系认定，经济补偿等其他劳动争议，案件按普通民事纠纷受理，劳动者可以直接向人民法院提交立案材料。
劳动者还可以选择申请支付令的方式维权。用人单位拖欠劳动报酬，劳动者可以凭相关证据，向人民法院申请支付令。用人单位收到支付令之后，在法定期间没有提出书面异议，支付令产生强制执行效力，劳动者可以直接申请法院强制执行。
劳动仲裁机构不予受理仲裁申请，或者受理之后逾期没有作出仲裁裁决，劳动者可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。这种情形属于仲裁前置程序的补充，不是随意跳过仲裁流程，需要以仲裁委不予受理或者逾期未裁决作为前提。
劳动者选择维权路径前，先区分案件类型。属于劳动关系项下的工资纠纷，优先申请劳动仲裁。持有工资欠条，单纯索要欠款，选择直接起诉或者申请支付令。不同路径管辖机构，审理规则，时效要求都存在区别，选择错误会延长维权周期。
追索工资提起诉讼，法律没有设置最低欠款金额门槛。无论拖欠的劳动报酬数额大小，只要原告主体适格，有明确被告，有具体诉讼请求，案件属于人民法院受理民事诉讼范围，受诉法院具备管辖权，法院就应当立案受理。
金额高低只会影响审理程序和费用，不会决定案件能不能立案。小额欠薪案件，法院可以适用简易程序或者小额诉讼程序审理，审理周期更短。诉讼费用按照诉讼标的金额计算，标的越低，诉讼费金额越低，符合条件的当事人还可以申请诉讼费减免。
区分劳动仲裁和民事诉讼，二者都没有最低金额限制。劳动者申请劳动仲裁，仲裁机构不按照拖欠工资数额决定是否受理。劳动者申请仲裁，只需要满足劳动争议受理条件，提交对应的证据材料，仲裁机构就要依法处理。
欠款金额会影响裁决或者判决之后的执行。生效文书确定给付义务，义务人不按期履行，权利人可以申请强制执行。执行程序不受欠款金额限制，即便金额较小，权利人同样可以申请查封，冻结被执行人名下财产。
不要因为拖欠金额偏少，就放弃维权。小额欠薪案件，劳动者可以向劳动监察部门投诉，申请调解，或者走仲裁、诉讼途径。维权渠道多样，劳动者结合自身证据情况，挑选成本更低，效率更高的方式主张劳动报酬。
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