顾洪飞与上海港复兴船务公司终止劳动合同纠纷上诉案

　　【案情】

　　上诉人（原审被告）：顾洪飞被上诉人（原审原告）：上海港复兴船务公司

　　1985年7月，顾洪飞从崇明县招工进入上海港复兴装卸公司从事装卸工作。1990年10月14日，顾洪飞在工作时腰部受伤，同年12月31日，该公司人事工资科书面承诺与顾洪飞继续一直签订用工合同，并安排合适工作予以照顾。1991年9月，上海港复兴装卸公司与上海港船舶拖带起运公司合并成立现上海港复兴船务公司。1992年12月顾洪飞与上海港复兴船务公司签订了五年期的劳动合同。1997年9月25日，上海港复兴船务公司发出书面通知顾洪飞作劳动能力鉴定，同年10月5日，上海港复兴船务公司向顾洪飞发出终止合同通知书，告知双方订立的劳动合同将于11月23日到期，且不再续订劳动合同。11月12日，经上海港复兴船务公司劳动能力鉴定委员会鉴定结论为：顾洪飞符合致残程度鉴定标准，表B2、八级（根据有关法规规定，顾洪飞系部分丧失劳动能力）。顾洪飞于11月19日，向上海市南市区劳动争议仲裁委员会申诉，不同意终止劳动合同，要求按约应当续订劳动合同。经仲裁委裁决：上海港复兴船务公司应当顺延与顾洪飞的劳动合同。对此，上海港复兴船务公司不服，诉至法院。

　　【审判】

　　顾洪飞诉称：1990年12月31日，原上海港复兴装卸公司根据其工伤的特殊情况，书面承诺一直签订用工合同。现上海港复兴船务公司提出终止劳动合同，其无法接受。同时根据《上海市劳动合同规定》第二十三条之规定，其系部分丧失劳动能力，经其本人要求，企业应当顺延其劳动合同期限。

　　上海港复兴船务公司辩称：根据国务院1991年7月25日公布《全民所有制企业招聘农民合同制工人的规定》的有关规定，与顾洪飞终止劳动合同并无不当，故要求法院予以认可。企业并按规定可给其一次性伤残补助金。

　　原审法院审理后认为，顾洪飞系农民工身份进入全民所有制企业，与上海港复兴船务公司签订的劳动合同与国家的法律、法规不相违背，故该合同是合法有效的。双方合同期满后，上海港复兴船务公司根据国务院1991年7月25日发布《全民所有制企业招聘农民合同制工人的规定》的有关规定，与顾洪飞终止合同，并无不当。对上海港复兴船务公司的诉请，应予支持。顾洪飞要求续订劳动合同，无法律依据，故不予支持。遂依照《中华人民共和国劳动法》第二十三条之规定，判决准予上海港复兴船务公司与顾洪飞原劳动合同期满后不再续订。判决后顾不服，向上级法院提起上诉。

　　二审审理后认为，双方当事人订立的劳动合同符合法律规定，是合法有效的。国务院虽曾对全民所有制企业招用农民合同制工人作了有关规定，但1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，享有社会保险和福利的权利等。因此，用人单位与劳动者之间的劳动关系不应再以劳动者的身份而论。国家劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见＝第50条规定及《上海市劳动合同规定》第23条的规定，“对因工部分丧失劳动能力的职工，劳动合同期满也不能终止合同”，“经劳动者本人要求，用人单位应顺延其劳动合同期，直至上述情形消失”。以上这些规定，乃是对《中华人民共和国劳动法》具体贯彻意见和本市实施《中华人民共和国劳动法》的具体规范，根据法律适用的原则、劳动用工制度改革与本案实际情况，应当适用。原审适用法律错误，所作的判决不当，应予纠正。上诉人顾洪飞的上诉请求，理由充分，予以支持。遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第二项之规定及《中华人民共和国劳动法》第一条、第三条之规定，判决如下：

　　一、撤销一审法院民事判决即上海港复兴船务公司与顾洪飞劳动合同期满后不再续订。

　　二、上海港复兴船务公司应当顺延与顾洪飞的劳动合同。一、二审诉讼费人民币100元由上海港复兴船务公司负担。

　　【评析】

　　本案是一起因合同期满终止引起的劳动争议。对因工丧失劳动能力的劳动者合同期满应否自然终止？对该问题处理法律适用产生冲突，如何解决？对这两个问题应当如何处理是本案的关键。

　　一、1991年国务院颁布了《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》作出了对农民工因劳动合同期满，劳动合同终止执行，丧失劳动能力的，企业发给因工致残抚恤费的规定。本案被上诉人认为，由于该法规目前尚未废止，故应当适用。

　　1995年1月1日《中华人民共和国劳动法》施行后，国家劳动部在贯彻执行《劳动法》若干问题的意见第50条明确在目前工伤保险和残疾人康复就业制度尚未建立和完善的情况下，对因工部分丧失劳动能力的职工，劳动合同期满也不能终止劳动合同，仍由原单位按照国家有关规定提供医疗等待遇。《上海市劳动合同规定》第23条明确，劳动合同期满，劳动者有本规定第二十一条情形之一（即“患职业病或者因工负伤并经劳动鉴定委员会鉴定丧失或者部分丧失劳动能力的；……”），同时不属于本规定第十八条第（二）、（三）、（四）项情形的（即“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任或者劳动教养的”），经劳动者本人要求，用人单位应顺延其劳动合同期，直至上述情形消失。

　　二、由于我国关于劳动关系的法律法规十分庞杂，不同时期、不同地域存在着不同效力的法律、法规和规章，所以在处理劳动争议纠纷案件中，经常会碰到适用法律产生冲突的问题，这需要根据具体情况予以解决。本案中国务院上述规定是与以前计划体制相适应而制定的，随着我国劳动用工体制改革及《劳动法》的实施，在同一用人单位内，劳动者各种不同的身份界限随之打破。劳动者享有平等就业和选择职业的权利，可以通过签订劳动合同来明确工作内容、岗位、报酬等，不能再以其身份而论。另外，根据法律适用的原则，法律的效力高于行政法规与地方性法规，同一效力层次的新法律优于旧法律，新法规优于旧法规。本案中《劳动法》颁布在后，其效力又高于国务院的上述行政法规，则最高法院颁布的《劳动法》的具体贯彻意见应当适用，《上海市劳动合同规定》是本市实施《劳动法》的具体规范，与《劳动法》的基本原则并无相悖，也可以适用。综上，二审法院的意见具有更强劳动法精神体现。本期内容由网友陈健提供，在此表示感谢，欢迎更多网友参与。