新冠疫情“乙类乙管”后员工病假管理8大注意事项

一、什么是医疗期？

根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发[1994]479号）第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

二、医疗期等于病假期吗？

病假期：指员工患病或非因工负伤，需要接受诊疗而无法工作的期间。它属客观事实，根据员工病情或负伤情况判定，不受法律规定限制，即如果医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，如果用人单位没有解除劳动合同，则该劳动者的停工期仍然为病假期，用人单位仍然应当支付病假工资。

医疗期：是对患病的劳动者进行一定时期的解雇保护的期间。医疗期是法定期间，根据工作年限判定，受法律规定限制，即当法律规定的期限届满，即使该劳动者仍然需要继续治疗，其医疗期也不能延长。主要目的一方面在于保障劳动者不因伤病接受治疗导致失去工作，另一方面在于保障用人单位医疗期届满时的劳动合同解除权。

举例说明：

2017年4月1日路飞毕业后入职司法岛公司，一次，因为贪吃吃坏了胃住院治疗，医嘱要求休息5个月。

本案例中，路飞的病假期就是5个月，但是，他的医疗期只有3个月。对他而言，在这3个月之内，司法岛公司不能以其停止工作治病休息为由解除劳动合同，所以，这三个月就是前面所说的解雇保护期，但是超出3个月之后，即医疗期满之后，即使还在病休期间，司法岛公司还是可以以路飞医疗期满后仍然需要停止工作治病休息为由解除劳动合同。

目前，如何确定医疗期，国内有两种标准，即原劳动部标准和上海标准，这里首先介绍原劳动部标准。

1、医疗期限：

劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定的标准，是现在大部分地方的标准，按照该规定，医疗期主要通过员工实际参加工作年限以及在本单位的工作年限作为确定依据，给予3个月到24个月的医疗期。

员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期，具体计算标准如下表：

2、计算方法：

⑴如果连续休病假，则连续计算医疗期直至期满。

⑵如果间断休医疗期，则可累计计算医疗期。

⑶医疗期计算应从病休第1天开始，累计计算；

如：享受三个月医疗期的职工路飞，从2011年1月5日起第一次病休，那么路飞的医疗期应在1月5日至6月4日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。

⑷不同医疗期内病假不能合并计算。以上面的例子为例，如果在1月5日至6月5日路飞病假累计时间不满3个月，属医疗期未满，但是这个医疗期计算周期随之结束，记录办法“时钟回零”，病假时间又要重新计算，即6月5日到12月4日这个周期，路飞仍然享有3个月的医疗期。因为职工在履行前一段时间的合同期后又增加了在本企业工作的时间，其享有的医疗期的期限有可能会随之提高，而医疗期周期的确定也会发生相应的变化。

⑸病休期间，公休、假日和法定节日包括在内；

总结：按照原劳动部的规定，医疗期计算的基本步骤为：

第一、根据工作年限确定医疗期长短；

第二、根据医疗期长短确定累计病休时间；

第三、在前一步骤确定的累计病休时间内确定实际累计病休时间。职工在规定的累计病休时间内实际病休时间累计达不到规定的医疗期限，以后职工病休需停工治疗时须在另一个累计病休时间内重新累计医疗期。但是职工按规定享受的延长医疗期，不再实行周期累计，按规定的时间累计满后，在规定享受的医疗期的基础上累加。

现在，我们来看上海的标准。

根据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发(2015)40号），医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月;以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。需要注意的是，上海标准中，医疗期一个月是按20.83天计算的，其中，也不包含法定节假日和休息日。

三、医疗期能否延长？

根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。这里的“月”的天数，按原劳动部规定是按30天核算。

四、员工医疗期间享受哪些待遇？ 

根据相关规定，员工医疗期享受如下两项待遇：

第一、用人单位不得终止劳动合同。根据《劳动合同法》第四十五条 员工在医疗期内劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同期限应自动延续至医疗期满为止。 

第二、用人单位须支付病假工资。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第6条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地标准支付，但不能低于标准的80%。对此有些地方性规定有明确规定，例如《深圳市员工工资支付条例》第二十三条：“员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。”各地支付标准，如果感兴趣的，请看本人昨天发表的《24地疫情期间病假工资发病标准汇总》。

员工医疗期待遇方面，有两个注意事项：

第一、关于劳动者试用期间的医疗待遇。根据《劳动合同法》第十九条，用期是包含在合同期限之内的，因此劳动者在试用期内患病可以享受医疗待遇。根据原劳动部办公厅《关于合同制工人在试用期内患病医疗问题的复函》（劳办险字[1989]3号）和原劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）第3条的规定，劳动者在试用期内患病或非因工负伤，可以享受的医疗期限为3个月。 

第二、伤病休假职工是否允许从事有收入的活动？根据原劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商局、全国总工会《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字［1992］14号）规定，伤病休假职工不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停止其伤病保险待遇，不予报销医疗费，并限期返回单位复工。经批评教育不改的，可按《企业职工奖惩条例》和《辞退违纪职工暂行规定》处理。同时规定，要及时了解长休职工的伤、病、残变化情况，及时通知已恢复劳动能力的职工按时复工……对逾期不复工或不服从工作安排的，可停发伤病保险待遇，并按旷工处理。 对此，如果用人单位有规定不得兼职的规定，例如有些用人单位规定，员工不得兼职，否则，视为严重违反规章制度，用人单位有权单方面解除劳动合同，则可以按照规定处理。

五、医疗期员工的劳动合同期满，用人单位如何终止劳动合同？

第一种情况，医疗期内合同到期即合同期满时医疗期未满，劳动合同应续延至医疗期满时方可终止劳动合同；

第二种情况，劳动合同期满时医疗期已满，则可按正常流程在劳动合同到期日终止，注意提前通知并签收《终止劳动合同通知书》，按法定支付经济补偿金和医疗补助费，也就是说这时用人单位不但要支付经济补偿，还需要支付医疗补助费，关于医疗补助费问题，请看下文。

六、医疗期满终止劳动合同是否需支付员工医疗补助费？

医疗期满终止劳动合同是否需支付员工医疗补助费，要具体情况具体分析，劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第二十二条规定：劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

劳动部以上文件规定动者患病或者非因工负伤，劳动合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费，但如果员工医疗期满后经治疗休养身体并无大碍，企业还需支付不低于六个月工资的医疗补助费显然不太公平，也有违医疗补助费的设立目的。医疗补助费设立的目的是帮助那些没有纳入医疗保险基金保障范围内的劳动者分担医疗费用，这该劳动者康复的情况下，已经无需支付医疗费，还要求用人单位支付医疗补助费没有事实依据。

即使该劳动者未康复，需要继续治疗，如果用人单位已经缴纳医疗保险，劳动者的治疗费由医疗保险基金支付，这时还要求用人单位支付医疗补助费给劳动者，显然没有道理。

为此，劳动部办公厅《关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》第2条对上述规定进行了明确，并非只要医疗期满终止劳动合同就得支付医疗补助费，支付医疗补助费必须符合相应的条件，即：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。

由此可见，劳动者患病或者非因工负伤获得医疗补助费需要符合这样几个条件：一是非因法律规定，医疗补助费仅适用于劳动合同期满终止劳动合同的情形。《劳动合同法》第四十条规定的“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”是员工被用人单位解除劳动合同，不是“合同期满终止劳动合同”，因而无须支付医疗补助费。二是劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后员工经劳动能力鉴定为5-10级。未鉴定上等级或者被鉴定为1-4级的，都无须支付医疗补助费。鉴定为1～4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇，因为其已经享受退休退职待遇，所以用人单位也无须支付医疗补助费。但这里有一点需要注意：

第一、医疗期满，医疗未终结的，即需要继续治疗的，该员工离职后，其医疗待遇由医疗保险基金支付。如果用人单位未依法为员工办理医疗保险，且社会保险经办机构不能补办，因此导致的损失，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的规定，劳动者可以要求用人单位赔偿。所谓医疗终结是指医疗机构或医师对因工作遭受事故伤害或者患病的人员诊断治疗全过程的结束，包括病情检查、确诊、药物治疗、手术治疗等医疗措施的结束。医疗终结不等于痊愈。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病医疗终结，必须经指定的医疗机构或者职业病防治机构认定。 

为了妥善处理职工因工作遭受事故伤害或者患职业病的医疗期，有利生产和治疗，使工作正常开展，有的地区结合实践制定了具体的医疗终结鉴定标准，对医疗终结时间、医疗终结标准作出了具体规定。 

七、医疗期满时劳动合同未到期，如何解除劳动合同？

根据《劳动合同法》第四十条第一项规定，医疗期届满后，劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的新工作的，例如新冠病毒感染的员工，医疗期满后，医疗机构建议继续住院治疗或者病休的，则用人单位可以解除劳动合同，但是需要提前一个月通知劳动者或者额外支付一个月工资的代通知金。

八、医疗期满后，如何确定劳动者“不能从事工作”？

根据上述《劳动合同法》第十条第一项规定，因医疗期满而解除劳动合同，其中一个重要环节就是如何确定劳动者“不能从事工作”，但现行的法律规定并未对“不能从事工作”作出相应解释。对此，笔者认为包括如下两种情形：

第一，劳动者医疗期满后，医院出具的诊断证明继续建议劳动者休息治疗的，在这种情况下，即可认定劳动者不能从事原工作，也能认定劳动者不能从事由用人单位另行安排的工作。第二，劳动者完全丧失劳动能力的。

九、医疗期内员工绝对不能解除劳动合同吗？

《劳动合同法》关于医疗期的规定主要是明确企业对医疗期内的员工不得进行非过错性解除（第40条）和经济性裁员（第41条）。但并非医疗期内员工就绝对不能解除劳动合同。因此，如下两种情形，医疗期内的员工也可以解除劳动合同。

第一、用人单位和员工可以协商解除劳动合同。不管是用人单位提出还是劳动者提出，都可以协商解除劳动合同，不同的是，如果是劳动者提出，用人单位可以不支付经济补偿。

第二、用人单位可以员工存在劳动合同法第三十九条规定情形单方面解除劳动合同。所以对于医疗期内的员工，企业可以其试用期不符合录用条件（试用期患病不能从事原工作的，即可视为不符合录用条件）、存在严重违反单位规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等理由解除其劳动合同。

十、医疗期满解除劳动合同是否必须进行劳动能力鉴定？

在员工劳动合同未到期但医疗期已经届满的情况下，用人单位在作出解除决定前是否要通知员工进行劳动能力鉴定，一直以来是司法实践中争议较大的问题。笔者认为无需进行劳动能力鉴定，理由有二：

第一、从法律适用角度

在2008年《劳动合同法》实施前，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号，2017年已经废止)第六条规定，“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金....”。劳部发［1995］309号《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》也有同样的规定，该意见第35规定：“请长病假的职工在医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。”根据上述规定，因医疗期满解除劳动合同，似乎需要进行劳动能力鉴定。但2008年1月1日实施的《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从上述规定可见，《劳动合同法》未再强调经劳动鉴定委员会确认的问题。根据“上位法优于下位法”的适用原则，应当适用《劳动合同法》的规定。

第二、从劳动能力鉴定目的分析

根据上述《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》规定，员工在医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作，需要进行劳动能力鉴定的目的是为了确定劳动者能否病退或退职，从事判断用人单位是否需要支付医疗补助费。因此，在员工在医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作时，用人单位单方面解除劳动合同无需劳动能力鉴定的前置程序。只有在解除劳动合同后，员工主张经济补偿金和医疗补助费，双方对此有争议时，才需要启动劳动能力鉴定程序。

十一、能否规定员工休病假必须提供指定医院开具的病假证明？

有些公司为防止员工虚开病假证明“蹭假”，规定只有持指定医院出具的病假证明才能请病假。这种做法是否合法？笔者认为，虽然《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》第二条规定：“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。”但现在司法实践一般认为，员工休病假无需提供指定医院开具的病假证明，这是因为：一般情况下，被用人单位指定的医院特别是私营医院都与用人单位建立了长期的医疗服务合同关系，为了长久维持这种合同关系获取长久稳定的利益，医院有可能屈从单位的意志，在员工确实患病需要休病假的时候，不出具病假证明，损害员工的身体健康。另外，指定的医院可能不是综合性医院，即使综合性医院，也不可能每科都很专业，因此，刻意要求到指定医院诊断和治疗有可能造成医疗延误，损害员工的健康权。再者，指定就医也可能影响员工就医的便利性，患病员工有权根据病情轻重和医院的远近选择合适的医院就诊。

如果用人单位怀疑员工虚开病假证明“蹭假”，可以进行核实。这是另一个问题，请看下一个问题的分析。

十二、如何预防和处理员工虚开病假证明“蹭假”？

泡病假是让HR最头痛的事之一，有时候是因为员工懒，有时候是因为和单位发生冲突，反正就是不时地快递一纸病假单给单位，也不办理单位规定的请假手续，就这样小病不断，病假不停。更让人可气的是，有些病假单疑点重重，目测应当是伪造的或者医生开具的人情病假单，甚至不排除是淘宝上买来的。但是司法实践中，这样的病假意见往往被采信。处理吧，有医疗期规定在那里挡着，投鼠忌器，不处理吧，要白白地支付病假工资，这口气如何咽得下？咋办呢？

根据《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》第二条规定：“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。”但这一规定并未意味用人单位有审核批准权就可以不批准员工休病假。由于员工拥有身体健康权，在其确实患病的情况下享有休病假的权利，因此，只要员工有正规医疗机构开具的病假证明并履行了病假通知义务，用人单位就应该允许员工休病假。

针对上述难点，有必要对此进行管理，对此，笔者认为可以如此操作：

一、积极预防

1、让泡病假的行为失去利益

（一）设定合理合法的病假的工资。

根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发[1995]309号）59条规定“病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”除此之外，各地一般也有相应的明确规定。因此，如果当地没有特别规定，可以规定病假工资按照最低工资80%支付。

（二）同时规定病假的时间和职务升迁、工资增加、年终奖金、全勤奖发放等结合，杜绝泡病假反而获益的可能性。

（三）除了制度中规定外，最好在劳动合同中明确约定，连续休病假达到多少天的职工，可以调整岗位。例如可以规定连续病假达到3个月的，企业可以降一级处理并且薪随岗变。还可以规定，休假一定时间后，单位可以安排其他员工顶替，则该员工只能担任其他岗位的工作。

2、规范病休审批流程和权限

例如可以如此规定，员工请病假应提供门（急）诊挂号单据、诊断证明、休假证明、与原件核对无误的病历复印件方为完备的病假手续。同时，也可以根据当地规定，规定出具证明的医师级别和科室。例如天津市卫生局《关于印发医学诊断证明书管理规定的通知》第二条规定：“出具医学诊断证明书的人员应为具有主治医师及以上职称，在本医疗机构注册的执业医师。医师不得出具与自己执业范围无关或者与执业类别不相符的医学证明文件。”因此，如果是天津地区的用人单位，就可以在规章制度中规定：“诊断证明必须是主治医师以上签字同时该医生所开具诊断证明书必须与其执业资格专科对应。”

当然有时候是紧急病休来不及提交病假手续，对此，可以不要求提前提交，但也必须规定及时办理补假手续。

3、在规章制度规定泡病假的处罚

例如可以在规章制度中做如下规定：

第一、一个月内累计旷工达五天或者连续旷工三天的，公司有权单方面解除劳动合同；

第二、员工未履行请假手续而休假或者请假未经核准或者紧急情况下休假但事后没有销假者按照旷工处理；

第三、将提供虚假病历资料泡病假的行为规定为严重违反规章制度，企业可以此为由单方面解除劳动合同，如此，企业就可以单方面解除本案中的员工劳动合同。

二、积极处理

一旦发现疑似泡病假的员工，企业可以按照下面的方式积极处理：

1、积极核对

在规章制度中约定对虚假病假情况的处罚，且公司有权对员工提交的病假单及病情情况进行查验。那么如何查验呢？对此，可以如此操作：

第一、提供的资料是否完备。有时候，员工提供的资料只有休假证明没有诊断证明，这是就要小心了，因为诊断证明是开具病假意见的事实依据，没有诊断证明的病假意见显然是无事实依据的，当然，有时候员工提供的材料不一定叫诊断证明，例如有的休假证明因有医生的诊断即医嘱，那么就应当视为已经提供了诊断证明。

第二、出具病假意见的医生是否真实、是否与其所在科室对应。对此，可以在国家卫生和计划生育委员会网站执业医生栏目查询。如果该医生不在该医疗机构执业，或者不是对应专业科室，该医疗病历资料自然有重大瑕疵。

第三、必要时到医院核实。现在医疗机构都有一个医生公示栏，很方便核对和收集固定证据的。

2、送达催促到岗通知书

员工病假期满后，仍然不上班的，应当送达书面的催促到岗通知书并保留好相关增加，旷工达规章制度规定的期限的，用人单位可以此解除劳动合同。

十三、特殊疾病医疗期是24个月吗？

所谓特殊疾病，是指患有癌症、精神病、瘫痪等，特殊疾病医疗期是直接享受24个月还是依然根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算？

对此，还没有全国统一的规定，导致实践中各地做法存在差异。这里讲相关地区的规定列上，以赏读者。

十三、医疗期满员工不能回来上班，还需要支付工资吗？

对此，尚无明确的法律规定，笔者认为，根据法律规定，在医疗期内，员工患病或者非因工负伤用人单位需要支付病假工资，但是医疗期满之后，用人单位本来可以解除劳动合同，但是用人单位没有行使该权利，继续保持劳动关系的话，应当视为劳动合同中止履行，既然已经中止劳动合同，则用人单位就无须履行支付劳动报酬等义务。这里引用一个案例予以说明，深圳市中级人民法院在(2014)深中法劳终字第5467号《民事判决书》中说：“肖玖元的医疗期至2014年1月13日终止，根据《深圳市员工工资支付条例》第二十三条的规定，在法定医疗期内，用人单位应当按照不低于员工正常工作时间工资的60%支付病假工资;第二十九条规定，因员工本人过错造成停工的，用人单位可以不支付停工期间的工资。肖玖元在法定医疗期满后未提供劳动，环美康公司可以不支付医疗期满后的工资。”对此，笔者认为更保险的做法是双方在劳动合同事先将此种情形规定为劳动合同中止履行。