以案释法｜新业态用工中，签了 “承揽协议” 就一定不是劳动关系？237 号指导性案例给答案

在平台经济蓬勃发展的当下，【新业态用工】已成为劳动市场的重要组成部分，但随之而来的用工关系认定争议也日益增多 —— 不少企业为规避用工责任，与劳动者签订 “承揽协议”“合作协议”，试图否定劳动关系；而劳动者在遭遇工伤、欠薪等问题时，却常因 “协议性质” 陷入维权困境。最高人民法院发布的第 237 号指导性案例（郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案），就精准回应了【新业态用工】中 “书面协议与实际用工不一致” 的核心争议，为司法实践提供了明确指引。今天，我们就结合这起典型案例，拆解【新业态用工】中劳动关系认定的关键逻辑。

一、案例核心裁判要点：【新业态用工】不看 “协议名”，只看 “用工实”

很多企业认为，只要与劳动者签了 “承揽协议”“自由职业者合作协议”，就可以排除劳动关系 —— 但 237 号案例明确否定了这种 “形式大于实质” 的认知。其核心裁判要点强调：

平台企业或平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议时，若劳动者主张存在劳动关系，人民法院需根据用工事实综合判断，而非仅依据协议名称；判断的关键，是看双方是否存在 “支配性劳动管理”。具体到【新业态用工】场景，需重点考量六大因素：

1. 劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度（比如是自己安排接单时间，还是需按平台 / 企业排班）；

2. 劳动过程受管理控制程度（比如是否需遵守平台算法规则、站点管理制度）；

3. 劳动者是否需遵守工作规则、劳动纪律及奖惩办法（比如迟到早退是否会被处罚、配送超时是否会被扣费）；

4. 劳动者工作的持续性（比如是临时接单，还是长期稳定提供劳动）；

5. 劳动者能否决定或改变交易价格（比如配送费是企业统一设定，还是劳动者可自主协商）；

6. 其他体现 “人格从属性、经济从属性、组织从属性” 的细节。

简言之，【新业态用工】中，哪怕协议写着 “合作”“承揽”，只要实际用工中企业对劳动者存在 “支配性管理”，就可能被认定为劳动关系 —— 这为【新业态用工】的劳动关系认定划定了 “实质重于形式” 的核心原则。

二、基本案情复盘：【新业态用工】中 “书面协议” 与 “实际用工” 的矛盾

要理解裁判逻辑，先看 237 号案例的关键事实，这些细节恰恰是【新业态用工】的典型场景：

1. 企业合作背景：郎溪某服务外包公司（以下简称 “郎溪公司”）从 “某咚买菜” 运营方上海某网络公司处承揽了 “商品分拣、配送” 业务，属于【新业态用工】中的 “平台用工合作企业”；

2. 书面协议签订：2019 年 7 月，郎溪公司安排徐某申从事配送工作时，与其签订《自由职业者合作协议》《新业态自由职业者任务承揽协议》，明确约定 “双方是合作关系，不适用劳动合同法”“无底薪、无保底，多劳多得”；

3. 实际用工情况：协议约定与实际履行完全脱节 —— 徐某申需按站点排班表打卡上班，工作时间固定；配送任务由系统派单，无法自主选择；无配送任务时需在站内做杂活；报酬也并非 “纯按单计酬”，而是包含基本报酬、按单奖励等，完全符合【新业态用工】中 “企业对劳动者进行直接管理” 的特征；

4. 争议触发点：2019 年 8 月 13 日，徐某申在站点按指示做木架时受伤，后续因工伤认定需要，主张与郎溪公司存在劳动关系；郎溪公司以 “签的是承揽协议” 为由拒绝，双方诉至法院。

三、裁判理由深度解析：【新业态用工】中劳动关系认定的 “三属性” 标准

法院最终支持了徐某申的主张，认定双方存在劳动关系，其裁判理由紧扣【新业态用工】的特点，从 “人格从属性、经济从属性、组织从属性” 三个核心维度展开，值得所有参与【新业态用工】的主体关注：

1. 人格从属性：看劳动者是否受企业 “直接管理”

人格从属性是劳动关系的核心标志，在【新业态用工】中常体现为 “算法管理 + 站点管控” 的双重约束。本案中，徐某申需按站点排班打卡，配送任务由系统强制派单，无任务时还要留在站内做杂活 —— 这说明他的工作时间、工作内容完全由郎溪公司支配，而非像 “承揽人” 那样自主决定劳动方式，符合 “人格从属性” 的核心特征。

2. 经济从属性：看劳动者是否依赖企业获得稳定报酬

经济从属性主要看 “报酬来源” 和 “报酬构成”。本案中，郎溪公司并未按协议约定的 “无底薪、纯按单计酬” 支付费用，而是实际发放 “基本报酬 + 按单奖励”—— 这种报酬结构与普通劳动者的 “底薪 + 绩效” 高度一致，说明徐某申的收入依赖郎溪公司的用工安排，而非像 “承揽人” 那样通过自主经营获取收益，满足 “经济从属性” 要求。

3. 组织从属性：看劳动者的工作是否属于企业 “核心业务”

组织从属性要求劳动者提供的劳动，是企业业务的组成部分。郎溪公司的核心业务是从平台承揽 “商品配送”，而徐某申从事的配送工作，正是郎溪公司业务的关键环节 —— 若没有徐某申等配送人员，郎溪公司无法完成与平台的合作任务，这显然符合 “组织从属性” 的定义。

综上，法院认为：尽管郎溪公司与徐某申签了 “承揽协议”，但实际用工中存在 “支配性劳动管理”，完全符合劳动关系的本质特征，故认定双方在 2019 年 7 月 5 日至 8 月 13 日期间存在劳动关系。

四、实务启示：【新业态用工】中企业与劳动者的 “避坑指南”

237 号案例并非个例，而是针对【新业态用工】乱象的 “纠偏”—— 它明确告诉市场主体：【新业态用工】不是 “法外之地”，企业不能靠 “签协议” 规避用工责任，劳动者也无需因 “协议名称” 放弃维权。结合案例，我们分别给企业和劳动者提 3 点实操建议：

对企业：【新业态用工】需 “规范用工”，而非 “规避责任”

1. 若确实是 “承揽关系”（如劳动者自主接单、自主定价、不接受管理），需在实际履行中保持 “承揽特征”，避免出现 “排班打卡”“固定底薪” 等管理行为；

2. 若实质是 “劳动关系”（如劳动者需遵守企业制度、依赖企业派单），应依法签订劳动合同，缴纳社会保险，避免因 “协议造假” 面临工伤赔偿、双倍工资等法律风险；

3. 对【新业态用工】中的管理规则（如算法、奖惩），需保留合理性依据，避免因 “过度管控” 被认定为劳动关系。

对劳动者：【新业态用工】要 “留存证据”，主动维护权益

1. 入职时若企业要求签 “承揽协议”，需注意留存 “排班表、打卡记录、派单截图” 等能证明 “受管理” 的证据；

2. 收到报酬时，留意工资条、转账备注（如 “基本报酬”“奖励”），这些是证明 “经济从属性” 的关键；

3. 若遭遇工伤、欠薪，不要因 “协议写着合作” 而退缩，可依据 237 号案例的逻辑，向劳动仲裁委或法院主张劳动关系。

【新业态用工】的创新发展，不应以牺牲劳动者权益为代价；企业的合规经营，才是【新业态用工】长期健康发展的基石。237 号指导性案例的价值，就在于为这种平衡提供了清晰的司法标尺 —— 无论是企业还是劳动者，都需读懂 “实质重于形式” 的裁判逻辑，才能在【新业态用工】中规避风险、保障权益。