先说结论，年假的基础天数由职工累计工作年限确定，不是按照在当前这家单位的入职时间单独核算，之前在其他单位的合法工作经历合并计入累计工龄。法定三档标准为累计满一年不满十年五天，满十年不满二十年十天，满二十年十五天，法定节假日和休息日不计入年假假期。
职工换单位之后，新单位当年年假需要折算计算。折算公式是当年在本单位剩余日历天数除以三百六十五，再乘以职工本人全年应当享受的年假天数，折算之后不足一天的部分直接舍去，不再安排休假。折算出来的天数可以少于基础档位天数，这属于正常核算结果。
年假一般优先安排在当年度休完，单位结合生产工作情况统筹安排，同时尊重职工本人的休假意愿。单位因业务需要，确实有必要跨年度安排年假的，可以跨一个年度安排，不能无限期向后顺延。
单位安排职工休假，职工本人书面申请放弃休假的，单位只需要正常发放正常工资。如果单位没有安排休假，又没有征得职工书面同意放弃年假，单位需要按照该职工日工资收入的百分之三百支付未休年假工资报酬，里面包含正常发放的工资。
先说结论，能够享受带薪年假的人员，是和单位建立劳动关系，并且已经连续工作满十二个月以上的职工。适用的用工主体范围很广，机关团体企业事业单位民办非企业单位，还有有雇工的个体工商户，里面的在岗职工都纳入适用范围。
《职工带薪年休假条例》第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
连续满十二个月，不要求必须在同一家单位完成。职工在不同单位之间连续衔接就业，中间没有中断，前后工龄合并满足十二个月，到新单位之后就具备享受年假的资格，很多单位错误理解为必须在本单位满一年才可以休假。
有几类情形，职工当年不再享受年假。职工享受寒暑假，寒暑假总天数多于对应年假天数的，当年不再安排年假。职工事假累计二十天以上，单位没有扣工资的，也不再享受年假。病假时长达到法定标准的，对应档位职工当年年假取消。
劳务关系人员、在校实习学生，一般不属于劳动关系，不能适用带薪年假规则。非全日制用工，条例没有强制安排年假，由双方自行协商约定。职工想要主张年假，需要留存好劳动合同、社保记录、离职证明，用来证明连续工作的时长。
先说结论，试用期属于劳动合同期限里面的组成部分，试用期本身不构成排除年假的理由。判断能不能休年假，只看职工有没有满足连续工作满十二个月的条件，和职工当前是否处在试用期阶段没有关系。
如果职工之前已经连续工作满十二个月，入职新单位之后就算还在试用期，也有权按照折算之后的天数申请休年假。单位以还在试用期、还没有转正为由拒绝安排年假，属于违法，职工可以向劳动监察投诉或者申请劳动仲裁主张未休年假工资。
如果职工之前没有连续十二个月的工作经历，刚入职进入试用期，连续工龄条件还没有达标，这时候就不能享受年假。等到后续连续工作满十二个月之后，从满足条件的时间起，开始依法享受年假待遇。
很多用人单位的内部制度写着转正之后才可以休年假，这类条款和法律规定冲突，属于无效条款。职工满足条件就可以提出休假申请，单位应当统筹安排，不能拿内部制度对抗法律规定。
试用期休假期间，工资待遇和正常在岗标准保持一致，单位不能因为职工试用期休假降低薪资。单位拒绝安排休假又不支付补偿的，职工可以固定聊天记录、考勤记录、工龄证明，通过劳动维权渠道主张权利。
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