递交仲裁申请本身不会自动解除劳动关系。劳动关系是否存续，要看双方是否已经依法解除或终止劳动合同，不能仅凭已经递交仲裁申请就自行不上班。仲裁申请是维权程序，不是解除通知，两者法律效果完全不同，混淆这一点是很多劳动者吃亏的起点。
劳动关系仍在存续的，劳动者仍负有提供劳动的义务。用人单位正常安排工作、提供劳动条件的，劳动者应当继续上班，遵守单位规章制度和考勤要求。无正当理由不到岗的，可能被认定为旷工，用人单位可以依据规章制度处理，严重的还可能被解除劳动合同。仲裁程序启动不产生暂停考勤的效力，缺勤记录照常累积。
仲裁请求只涉及工资、加班费、奖金、经济补偿等经济争议，没有要求解除劳动关系的，一般应当继续上班。仲裁解决的是争议本身，并不当然免除劳动者在岗期间的出勤义务。请求写的是钱的问题，劳动关系就还在正常轨道上，到岗义务不因立案而中断。
劳动者已经依法通知用人单位解除劳动合同的，例如因用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、未提供劳动保护等原因解除的，自解除通知到达用人单位后，劳动关系解除，通常无需继续上班。这类解除需要劳动者主动发出通知并保留送达证据，通知到达的时间点决定劳动关系终止的时间点。
用人单位已经发出解除通知、明确拒绝劳动者上班、收回工作设备或禁止进入工作场所的，劳动者客观上无法继续上班的，可以不再到岗，但要注意保留书面通知、聊天记录、门禁记录、考勤异常等证据。被迫离岗不是劳动者的选择，证据的作用是证明这一点，后续主张权利时才有依据。
参加仲裁开庭、调解、举证等活动需要占用工作时间的，应当按照单位制度办理请假手续，避免被认定为无故缺勤。仲裁期间劳动关系如何处理，最好结合仲裁请求和解除事实一并判断。请假手续本身也是证据，办过手续的缺勤与无故旷工在性质上完全不同。
法定期限是五日。劳动争议调解仲裁法第二十九条规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知不予受理并说明理由。五日指工作日，不包括周末和法定节假日，期间从仲裁委收到申请之日的次日起算。
五日的审查内容集中在形式要件。仲裁委员会审查申请是否属于劳动争议受案范围、是否属于本仲裁委员会管辖、申请人是否与案件有直接利害关系、申请材料是否齐备。符合条件的出具受理通知书，不符合的出具不予受理通知书并说明理由。材料不齐的，仲裁委员会通常一次性告知需要补正的内容，补正期间不计入五日的审查期限。
逾期未决定或不予受理的，当事人可以直接向法院起诉。法律为仲裁委的审查行为设定了时限，超过五日既不通知受理也不通知不予受理的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。不予受理的情形下同样可以起诉，起诉时提交不予受理通知书作为前置程序已完成的证明。
受理之后还有审理期限。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自受理之日起四十五日内结束，案情复杂需要延期的，经批准可以延长十五日，延长期限不超过十五日。四十五日是自然日，不是工作日。加上受理前的五日审查期，从递交申请到拿到裁决，正常情形下在两个月左右。
大律师网合作律师
