劳动法没有规定每年必须加薪。工资的调整通常取决于多种因素，包括企业的经济效益、员工的工作表现以及劳动合同中的相关约定等。具体如下：
1、企业经济效益：企业在经济效益较好时，可能会考虑给员工加薪，以激励员工更积极地工作。相反，如果企业经济效益不佳，可能会减少加薪或甚至降薪。
2、劳动力市场供求关系：如果劳动力市场供不应求，即人才短缺，企业为了吸引和留住人才，可能会主动加薪。反之，如果劳动力市场供过于求，企业可能会减少加薪幅度或维持原状。
3、员工工作表现：员工的工作表现也是影响加薪的重要因素。表现优秀的员工更有可能获得加薪，以作为对其努力的认可和奖励。
4、行业标准和地区差异：不同行业和地区的工资水平存在差异。企业在制定加薪政策时，也会参考同行业和同地区的工资水平，以确保自身的薪酬竞争力。
5、国家法律法规：虽然劳动法没有规定每年必须加薪，但国家会发布最低工资标准，企业支付的工资不能低于这一标准。此外，一些地方性法规或政策也可能对加薪有所规定或指导。
法律依据
《中华人民共和国劳动法》第四十七条
用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《中华人民共和国劳动法》第四十八条
国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
涨工资政策的制定依据主要是国家法律法规、经济发展状况、劳动力市场供求关系、企业经济效益以及员工工作表现等。这些因素共同影响着工资水平的调整，旨在保障劳动者的合法权益，促进经济社会的稳定发展。
法律依据
《中华人民共和国劳动法》第四条
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《中华人民共和国劳动法》第四十九条
确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
(一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;
(二)社会平均工资水平;
(三)劳动生产率;
(四)就业状况;
(五)地区之间经济发展水平的差异。
《中华人民共和国劳动法》第五十条
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
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