“用人单位”是我国《劳动法》创设的法律概念，是劳动法律关系的主体，具有独特的内涵和外延。用人单位资格须以民事主体资格为前提，并应在此基础上予以扩张。这一主体内涵具有显明的特色，从一个侧面反映了劳动关系的本质，具有重要的理论意义和实践价值。

　　“用人单位”是我国劳动法上的特有概念，也是劳动法律关系的主体。这一主体的创设，对于构建我国劳动法律制度体系，确立劳动法的部门法地位，具有重要的理论和现实意义。本文对“用人单位”的研究，主要从以下几方面进行： (1)“用人单位”法律概念的内涵与外延; (2) 用人单位资格;(3)“用人单位”创设的法律意义。

　　一、“用人单位”的内涵与外延

　　“用人单位”是我国《劳动法》创设的特有概念，其独特性表现为： 在我国法律体系中，它只创设于《劳动法》中。与劳动法在调整对象上联系较为紧密的民法、安全生产法、行政法等均未使用此概念;在外国的劳动法或债法中，也未使用此概念，而采取了“雇主”、“雇用人”等相应概念。这一差别，反映了立法者对本国劳动关系的形式乃至本质的差异性认识。而差异性认识直接导致为概念外延上不同;另一方面，作为劳动关系的一方主体，在构建具有从属性质的劳动关系时，又必然要求其具有相同的职能，因此，“用人单位”与“雇主”在内涵上又具有了同一性。内涵决定外延，世界各国对这一法律概念的外延界定会逐步趋同。

　　“用人单位”是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。[1] ( P113)这是对“用人单位”在内涵上的一种界定。它强调了用人单位资格的实质要件，即具有用人权利能力和用人行为能力。“中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位”， [2]这是对“用人单位”在外延上的一种界定，它强调了“用人单位”，即中国境内的企业、个体经济组织。因此，对“用人单位”法律概念可通过以上两种定义内容进行理解。但需要注意的是，劳动法对用人单位资格的取得并没有规定出规范、严格的条件和程序，因此，实践中产生了诸多的问题：一是用人单位资格的用人权利能力和用人行为能力究竟包含了哪些内容，是否具有劳动法上的独立性，二是用人权利能力和用人行为能力与民事权利能力和民事行为能力是并列关系还是包容关系;三是，如果具有资格上的包容关系，是否还需要进行专门的资格确认程序? 如果不具有资格上的包容关系，用人单位资格的确立程序应如何设立? “用人单位”概念的内涵在认识上的不统一，决定着它是劳动法的独立主体还是民事主体的一个代名词或民事主体在劳动法上的属概念问题。本文将在下面的问题中，将就此作专门研究。“用人单位”在外延上，立法采取了狭义范围和广义范围的规定，即中国境内的企业、个体经济组织为狭义范围;中国境内的企业、个体经济组织、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体则为广义范围。分析用人单位的范围，并与国外“雇主”范围比较，可得出以下几点认识：首先，“用人单位”所包含的主体人格是法律创制的人格，而不包括自然人格。表明了立法者顺应了劳动关系的高度社会性和从属性这一特征，更多关注了社会组织具有安定性，从而为劳动者权益实现提供保障。其次，“用人单位”所包含的主体人格是法律创制的部分人格。集体所有制农业生产经营组织、军队、公法关系中的国家机关、事业组织、社会团体均在“用人单位”的范围之外。其三，“用人单位”所包含的主体人格具有立法的过渡性特点。西方各国以及日本、韩国、台湾等劳动法对“雇主”范围的确定，经过了一个相当长时期的实践和调整，在对这一雇用关系主体的范围确立上，是比较固定的。我国则不同，就农村劳动关系来看，目前并未形成象西方国家那样的现代农业，而且，农村土地集体所有制的主体认定尚存在争论，真正意义上的土地流关系尚未建立，因此，农村集体经济组织未纳入其范围。但公法意义上的事业组织、社会团体却在实质意义的层面上进行改革。针对这种公益法人的特点，改革的目标是多样性的，但就劳动关系的变革来讲，将逐步使其公法主体职能逐步淡化，进而引入私法职能，使其拥有一定的财产所有权、用人自主权。这种私权特征，为其奠定了作为“用人单位”的基础。正是因为改革尚在进行中，事业组织、社会团体的公、私法人的性质兼顾，才使得这类组织只能在一定条件下成为“用人单位”。

　　孤立地研究“用人单位”，从而以此来剖析中国的劳动关系，显而易见地会暴露出认识上片面性。“用人单位”是劳动法的一个范畴，这个范畴与法律上的其他范畴不同，其他范畴各具有相对独立性。“用人单位”与“劳动者”是一对范畴关系，存在着相互依存的逻辑关系。法律创制“用人单位”作为劳动法主体的根本原因，在于用人单位资格与民事主体资格存在差异。或者说：“用人单位”具有独立存在的必要性。而“劳动者”人格的创设，就是用人权利能力的一个重要表现。离开“劳动者”概念的内涵，就会使得“用人单位”资格失去了部分基础，从而在用人权利能力的范围上与民事主体的用人权利能力无任何差别，丧失其作为劳动法主体的独立性。不同国家法律创设的“劳动者”(雇员)资格不同，必然会使“用人单位”(雇主)的资格有所差别。仅以此理解，中国劳动法上的“用人单位”资格在某些权利能力范围上与其他国家“雇主”肯定会存在差别。

　　“用人单位”的内涵揭示的是一个民事主体生产经营中，依法律、法规的规定，招录劳动者实现用工权利，组织劳动过程并支付劳动者工资的关系。作为一个民事主体(企业) ，在民事活动中会表现出一系列的社会关系：对内的组织关系、对外的行政管理关系以及各种民事关系。而在对内组织关系中，至少包含法人治理关系和劳动关系。从法人治理关系的性质分析，主要表现为一种财产关系，以财产所有权与经营权相分离为核心并以此构建内部组织机构;从劳动关系的性质分析，主要表现为一种人的关系。以劳动力的所有权与使用权分离来组织生产经营活动。劳动力所有权与使用权相分离而形成的劳动关系，便具有了与以财产为核心的法人治理结构不同的特征，即人身属性与财产属性兼而有之。所以，反映“用人单位”本质的应是劳动关系，而不是民事主体(企业)的对外民事关系和对内的法人治理结构关系。以民法的私法性质和民法规范对劳动关系的调整来看，显然难以满足劳动关系在法律上的正当要求。正基于此，才使得“用人单位”的资格创制存在法律基础。

　　二、用人单位资格

　　用人单位资格是以劳动关系的特殊性决定而由法律创制的资格。用人单位资格的独立性并不否认它与民事主体资格存在联系，甚至是基础关系。而且，双方的权利能力范围在某些方面还存在着交叉。笔者认为，用人单位资格以民事主体资格为前提，并突破民事主体资格予以扩张。设定以民事主体资格为前提，在于实现用工组织的安定性;而突破民事主体资格予以扩张，又是基于劳动主体的安全性。

　　(一)用人单位资格以民事主体资格为前提

　　民事主体是按照法律的规定，能够参加民事法律关系，取得民事权利和承担民事义务的人，即依法享有民事主体资格的人。民事主体资格，是指民事主体通过自己的民事活动，或者借助他人的民事活动，参51与民事法律关系，取得和行使民事权利，承担和履行民事义务的资格。[3] ( P545)民事主体资格是民事主体在民法上的法律人格，是自然人或其他组织成为民事主体的法律前提。不同的民事主体享有不同的民事主体资格。民事主体资格包括法律赋予民事主体的民事权利能力和民事行为能力。[4]民事权利能力是依法享有民事权利并承担民事义务的资格，它的内容表现为民事主体可以享有的权利范围。民事行为能力是民事主体以自己的行为取得和行使民事权利，承担和履行民事义务的资格。包括实施合法民事行为的能力和对自己的违法行为承担责任的能力。用人单位资格之所以要以民事主体资格为前提和基础，主要是因为：第一，民法的基本理念和原则是建立劳动合同制度的基础。民法要实现调整“市民社会”关系的职能，基于自然人与社会组织的不同属性，赋予不同的法律地位，就必须确立“人格”制度，以具体的法律资格，参加到民事法律关系中去，实现民事权利履行民事义务并承担法律责任。因此，民事主体制度构成民法的重要制度。劳动合同制度是在民事雇用制度的基础上发展而来的，劳动法律关系的确立仍应遵循着民法的一些基本原则如平等原则、诚实信用原则、合同自由原则等。基于劳动合同法的私法性质，以民事主体资格作为用人单位资格的前提是必要的和可行的。第二，民事主体资格实现了民事权利义务内容的定安化。民事权利能力和民事行为能力的具体内容，决定着权利实现的程度和范围。权利能力的广泛性决定着权利的广泛性。具有同样性质的权利能力的民事主体，其具体的权利义务便具有了相同的性质。用人单位资格以民事主体资格为前提，使得劳动法律关系的内容在较低的层面上实现了稳定，从而有利于劳动关系的协调发展。第三，违反劳动法的责任包括了民事责任。民事责任的前提是民事主体具有民事权利能力，因此，“用人单位”资格中包含着民事主体资格的内容。