编者按：富士康和南海本田劳资纠纷事件最后都以工人加薪的结果而告终，两起事件为何工人会选择截然不同的方式来表达自己的诉求？在我国实施《劳动合同法》后，为何劳资纠纷事件明显增多？在处理劳资纠纷事件上，劳方、资方、政府和社会各界应该采取怎样的态度，如何妥善解决？本田事件带给我们哪些重要启示？搜狐财经邀请劳资问题专家常凯做客对以上问题进行解读。常凯教授应南海本田工人代表委托要求，作为劳方的法律顾问走入厂区介入谈判全程。在他看来，本田事件并非是一起普通的罢工事件，而是新时代工人权利意识的觉醒，是工人群体通过正规渠道，理性的表达诉求，为自身争取权益的一次集体行动。以下是访谈实录：

　　嘉宾：常凯 中国人民大学劳动关系研究所所长，曾参与起草《劳动合同法》。









中国人民大学劳动关系研究所所长常凯


　　主持人：魏喆 搜狐财经高级编辑
　　管理和文化的差异，使得富士康和本田工人选择了完全不同的方式抗争
　　搜狐财经：富士康和南海本田劳资纠纷事件，最后都以企业给工人涨薪的结果而告终，两起事件都是劳资关系紧张导致的，但是，为何两起事件工人选择了截然不同的方式来抗争不合理的待遇问题，深层次原因是什么？
　　常凯：富士康出现员工连续跳楼事件，本田出现工人罢工事件，深层次的原因都是劳工权利。但是，我们的确需要好好分析，富士康和本田同样是工人，为什么选择了两种完全不同的方式处理劳资关系问题，这差别在什么地方？差别在工作环境和管理制度，甚至文化和地方差异。现在一种流行的说法说，说新一代农民工80后、90后如何如何，其实不并准确，富士康和本田的工人同样是80后和90后，但是对待遇不满的表达方式却完全不同。
　　富士康的工人生存状态是原始原子化的。工人之间互相没有联系，也没有自己的组织。但管理制度非常严格，服从管理是基本的企业文化原则。富士康对工人的工作安排的非常细致，工人就像零部件一样，长时间的加班使得工人都成了机器，工人被异化了，没自我了。在富士康3、4平方公里得地方，生活着三四十万工人，可以想象，工人作为企业的一份子太渺小了。这是一种高密度，半隔绝的社会，这种管理方式有助于保持企业较高的生产效率。但富士康工人之间没有直接联系，一个宿舍8个人彼此都不太认识，同乡到了富士康很快就被分散开来，这样便于管理，避免工人之间拉帮结派，也使得工人难以形成集体化意识，因此，罢工在富士康难以发生。富士康的工人心里是孤独的、没有依靠的。你要到那个环境当中，在几十万人中，你自己都不会把自己当回事了。因此，工人出了问题，心理上排解不开，没有依靠，没有互相的帮助，心理上也比较消极，可能就会选择一种极端的方式。这种极端的方式在高密度的人群当中更容易产生，也容易传染，而一旦产生也难以控制。
　　这样解释不是说我们不注重员工的心理因素，它是一个社会心理，毕竟个人心里要和社会环境结合起来才有可能导致这样的结果。用某个人婚恋不顺，某个人委屈想不开的理由，无法解释为什么这么多人会在工作场所和生产场连续跳楼。富士康工人收入水平很低，加班很多。但是，客观的的说，用富士康血汗工厂来解释跳楼的原因并不合适。从待遇上看，富士康的工人待遇并不是很差的企业，相当多的企业达不到富士康的水平。问题的关键在于富士康的文化。富士康的这种文化和本田的社区文化是不一样，富士康没有社区文化，只有工厂文化，工人完全服从工厂，这是富士康非常重要的背景。富士康之所以在经济上这么的成功，跟它严格的管理制度是有关系。但是，富士康忽略了工人组织的权利，忽略了工人精神上的权利，忽略了工人精神上的自由发展，忽略了工人是一个独立的社会群体，拥有独立的人格，这是问题的关键。是制度和文化所致。虽然，富士康也有工会组织，但工会并没有真正把工人组织起来，为他们争取权益。
　　搜狐财经：那本田呢，本田是什么情况？
　　常凯：本田情况跟富士康不一样，本田企业有2000多人，工人之间可以互相联络，有很多实习生，他们原本就是同学，彼此认识。 除了人际关系和富士康不一样，本田的生产和住宿不在一起，工作时间在场区，工作以外在社区。社区的文化是一种沟通文化，大家可以交换信息。而且本田的加班很少，工人有自己的闲暇时间，可以思考问题。本田的工资标准也比富士康相对高一些，虽然在汽车行业仍然比较低。由于工人有互相沟通交往的机会，因此，本田工人容易形成共同的意识，由个别意识发展为集体意识。这是中国的劳动关系的一大发展。从劳动合同法实施以后，劳动者的集体意识和权力意识正在逐渐形成。而本田的工作环境和生活环境，提供了这种集体意识和权利意识产生的背景、机制和发展空间。加之个别工人领袖的作用，所以本田能够出现有组织的罢工。
　　搜狐财经：从这个角度来讲，本田的企业文化似乎还比较进步。
　　常凯：是的，至少本田的管理制度，给予了工人独立的人格。
　　搜狐财经：所以本田的罢工也显得比较有序。
　　常凯：对，本田的罢工是相当有组织的、有序的罢工。
　　满足工人的基本权利是解决劳资纠纷的核心问题
　　搜狐财经：在您看来，解决两起事件要解决的核心问题是什么？
　　常凯：核心问题是工人的基本权利，特别工资的问题。本田工人已经明确的提出要求。至于富士康，表面上看似乎跟工资没有直接关系，其实不是，管理者很清楚，问题关键在哪里。所以，我们看到，富士康最重要的对策就是提高工资。最初说给工人增加20%的工资，现在说增加1/3，并且说这样可以让工人少加班。富士康事件与工资也是有很大的关系的。工人的基本权利得到改变之后，工人的精神状态，心理状态就会好起来。
　　工资问题不能单存依靠市场的力量来解决
　　搜狐财经：说到工资，我们国家有最低工资标准，但是据媒体报道，这个标准常常被很多企业作为最高标准执行，加上加班费工人才能勉强得到一份维持生计的工资，工资究竟应该采取什么样的机制去确定？是政府干预，还是完全遵循市场化的力量？哪些问题归市场，哪些问题归政府？有人担心提高最低工资标准，可能会造成失业率上升，而对于一些人来说，可能有一份能糊口的的工作更为重要，对于这个问题您是怎么看的？
　　常凯：对于最低工资历来有人反对，至今国内仍有一些经济学家认为规定最低工资会影响就业，会有副作用，他们主张市场调节，国家不要干预，认为这才叫市场化。但是，我认为市场化条件下的工资，也不能完全靠市场。因为，不能把工资看成其他生产资料，工资涉及的是人，涉及到人的生存，仅仅靠市场调节是不公正的，是会产生很大的社会问题的。工资必须要有法律法规来干涉，完全任由市场调节，尤其在劳资力量不平等的情况下，劳动者的权利得不到有效保障，最终会引发更激烈的劳资冲突。这两起事件都是工资的因素，本田罢工就是要求提高工资，而富士康事件则是消极的逃避，采取绝望的手段进行抗争。不管是消极的抗争还是积极的抗争，一旦事情到了这种程度，对双方都是更大的成本的付出。罢工给本田造成损失一天就高达4000万，工人也需付出个方面的成本。罢工的成本双方必须都得考虑。
　　市场经济条件下工资应该怎么解决，应该以市场为基础，以国家公权利进行干涉限制。在此基础上，由劳资双方谈判决定。最低工资是国家限制的最主要的手段，最低工资的意义在于保障工人能够生存下来，这个底线难道不应该有吗？有人说有了最低工资底线，老板都按最低标准定工资，与其这样，还不如不定最低工资标准。但是，国家强制都不做，还把最低工资当标准工资，如果国家不定最低标准，老板难道会涨工资吗？工资只能是更低。这是一个常识性的错误。
　　本田工人对中国集体谈判做出一个新的探索
　　常凯：工资问题光靠国家解决不行，国家法律能解决最低这部分，至于提高这块怎么办？有两种手段。第一种手段，是企业的人力资源管理的工资增长机制。工人的收入和企业的发展应该是并行的，企业盈利，应该主动地给员工涨工资，有远见的企业家，应该让工资和企业利润保持一个适当的比例。我一直主张这样一个观点——成本绝不是越低越好，低成本企业暂时好像占了光，但是最终不会持久。这方面华为做的就比较好，华为员工也很辛苦，但是华为的工资待遇持续提高，因此，华为得发展后劲也很足，从这一点上看，华为的领导是比较高明的管理者。
　　第二种手段，就是通过谈判机制来解决工资问题。市场经济条件下，这种谈判机制就要看双方的力量比较，谁强谁弱，具体形式是集体谈判。我们国家的法律有这方面的规定，但是工人没有谈判的组织力量，工会往往也不代表工人的立场。另外，工人谈判也缺少压力手段，所以现在的集体谈判效果一般都不是特别理想。这一次本田工人非常重要的一点就是对中国的集体谈判做出一个新的探索。就是以罢工作为压力手段进行谈判，这样比较有效。如果没这种压力手段，老板不给涨工资，工人基本上没有办法。工资谈判基本上也是老板一口价，但是一口价也有价值，一口价也是双方一起商量的，工人也参与和介入了。中国作为市场经济国家，会有不同的表现来解决工资问题，单纯通过市场是不行的，会造成力量更加不对等不公平，劳资双方更加激烈冲突，所以这两件事件很清楚说明了这样一个道理。
　　搜狐财经：您刚才谈到，罢工对企业和工人都有损失，我们知道，本田罢工事件对企业的损失是因罢工停产而带来的经济损失，企业声誉的损失，以及今后可能付出更多的工资成本，那么，对于工人的损失都有哪些呢？
　　常凯：对工人来说主要是成本很高，这种成本主要是风险成本。罢工对于工人而言绝不是轻而易举的事，他们承担的风险非常大，比如解雇，辞退，甚至处分，以及领头的人被追究其他的责任，甚至被关禁，被