劳动法千问0065丨员工多次不在工位，以脱岗旷工为由辞退的3点注意事项

案情简要：

2019年1月刘某入职公司，工作岗位为财务中心高级司库主管，双方签订了劳动合同。刘某入职时书面签收了包括员工考勤及假期管理办法在内的规章制度，并承诺遵守。该制度规定工作时间未经批准擅自离开工作岗位的行为为脱岗。该规章制度与劳动合同也均对旷工的后果进行了规定或约定。

2021年8月17日，公司向刘某出具解除劳动合同通知书，载明因全年累计旷工已超过3日（工作时间未经批准，擅自离开工作岗位超过1小时，即被视为旷工1次）。

刘某不服，认为自己在职期间未有旷工、擅自离岗的行为，所有未在岗情况都得到了公司的批准，且经常遇到开会、接收文件、为其他部门提供协助等情况。此外，在所谓的“脱岗”期间，他仍在工作，有邮件、微信记录等可以证明。

随后，刘某申请劳动仲裁，主张公司应支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁申请被驳回。

刘某不服，诉至法院。

法院判决：

在一审庭审中，公司提交了多段显示刘某未在工位的视频。公司称，刘某工作属内勤类岗位，大部分工作场景无需长时间离开工作地点，但他的旷工时间全年累计已超3日。

法院审理认为，公司提交的视频证据仅是刘某工位处的视频，而办公所在场所并非仅有一台监控。考虑到员工工作期间难免会与其他部门或人员进行沟通，亦不可能时刻待在工位处，刘某对其不在工作岗位的行为也进行了解释，如开会、接收文件、出席问询等；公司也未有其他证据证明给他安排工作时其不在岗，或有证据证明他未能及时完成公司安排的工作。

公司亦未提供证据证明在刘某已有脱岗旷工的情形下，对他进行过提醒或警示，也从未与他针对脱岗旷工时长进行核实或确认。

因此，法院认为公司直接与刘某解除劳动合同的行为不妥当，属于违法解除，判决公司支付违法解除劳动合同赔偿11.6万余元。

案例来源：北京房山法院、中国裁判文书网

律师建议：

用人单位以员工擅自脱岗旷工为由解除劳动合同，需要注意以下几点：

第一、对擅自脱岗旷工达到严重违反劳动规章制度进行规定

例如规定：员工在用人单位规定的正常工作期间，未经单位批准而擅离职守的构成擅自脱岗，包括但不限于未请假或请假未批而擅自离岗、请假期满后未及时续假而逾期未上岗、不满单位人事安排而擅自不上岗等情形。

第二、及时核实员工的脱岗行为，并让员工确认。

用人单位若发现员工有“未在工位”的情形时，应当及时与员工核实、确认。因为即使是内勤岗位，也存在跨部门、单位的工作交流、临时外出办公等情况，所以“未在工位”≠“脱岗旷工”，所以，应当应当及时与员工核实、确认，避免误判。

第三、对员工擅自脱岗旷工进行处罚

规章制度制定的目的不是钓鱼执法，因此，在发现员工确实擅自脱岗后，应当及时根据规章制度对其进行警示并处罚，以达到治病救人的目的，这样做也有利于证明员工的主观恶意和用人单位已经尽到了善良管理义务，增加用人单位后续解除劳动合同的说服力。

第四、即使固定员工的擅自脱岗旷工证据

这些证据包括监控视频、员工的情况说明、聊天记录、过错单、处罚通知等。