越来越快的人才流动速率，让企业成本猛增。而为拴住员工，很多单位特别是高科技企业打起了“服务期约定”的主意，但是很多企业由于操作不当，不但没有留住员工，反而为其他企业做了嫁衣。

1、什么是服务期和专业技术培训？

服务期是指由用人单位提供专项培训对劳动者进行专业技术培训而与劳动者约定的必须提供劳动的期间。

专业技术培训则是处于企业自身生产经营需要，为了提高自身生产效率而对部分岗位或特殊岗位人员就其某项技能而提供的专业性、技术性培训。此类培训往往支付不菲的培训费，员工参加培训期间脱产或半脱产学习。

2、约定服务期的条件

《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”根据前述规定，约定服务期应当具备两个条件：

服务期约定的前提：

⑴.用人单位提供专项培训费用的。该笔费用应当是有凭证的培训费用，培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

⑵.对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是专业技术培训。

根据前述分析，用人单位可以约定服务期的原因：在劳动关系用工模式下，劳动者对用人单位具有经济依附性，劳动者需要先付出劳动，才能获得劳动报酬，即先有劳动者的劳动，之后才有用人单位支付的劳动报酬，是劳动者先付出，用人单位后支付，但是在用人单位提供专项培训的情况下，是用人单位先支付，劳动者后付出，因此，为了保证用人单位的付出能够得到回报，劳动合同法规定，劳动者在此情况下必须服务一段时间才能离职，否则，就必须支付相当于培训费的违约金。

3、如何区分职业培训与专项培训？

国家没有专业技术培训进行界定，但是，笔者认为专业技术培训应当符合如下两个条件，缺一不可：

第一、从正面而言，根据《最高人民法院关于审理技术合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第三十六条：“合同法第三百六十四条规定的“技术培训合同”，是指当事人一方委托另一方对指定的学员进行特定项目的专业技术训练和技术指导所订立的合同，不包括职业培训、文化学习和按照行业、法人或者其他组织的计划进行的职工业余教育。该解释虽然不是对《劳动合同法》中“专业技术培训”的解释，但是，根据其排除不包括职业培训、文化学习和按照行业、法人或者其他组织的计划进行的职工业余教育的规定分析。该处规定的技术培训即可认定为专业技术培训。因此，根据该司法解释的规定，专业技术培训势必是对外委托培训师（包括用人单位内聘并支付培训费的培训师）或培训机构进行的，这时双方之间建立的正是专业技术培训合同关系，因此，该条规定是可以用于作为对《劳动合同法》中“专业技术培训”的解释的。

第二、从反面而言，专业技术培训应当不属于前述《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》规定的职业培训经费列支范围的培训和《最高人民法院关于审理技术合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第三十六条规定明确排除的培训项目。即专业技术培训应当不属于上岗和转岗培训、各类岗位适应性培训、岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训、专业技术人员继续教育、特种作业人员培训、企业组织的职工外送培训、职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证、文化学习和按照行业、法人或者其他组织的计划进行的职工业余教育等培训。这里的“高技能人才培训、专业技术人员继续教育、特种作业人员培训、企业组织的职工外送培训”虽然可能也是专业技术培训，但是其培训经费来源于职业培训经费，而不是专项培训费用。

企业常会对准备录用或刚刚招用的员工进行岗前培训，为其正式上岗工作提供必要的准备;对在职人员定期开展培训教育，指导、考核其业务技能。部分企业通过开办企业大学自企业内部选拔人才……以上职业培训的形式，其目的往往在于提高员工自身素养或劳动熟练程度，利用工歇或休息时间对企业全部或大部分员工开展，内容多为思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能(《企业职工培训规定》)等方面。因此，企业对员工的培训应当是具有专业性的，对员工进行常规的新人入职培训和简单的上岗技能培训是不能约定服务期的。

4、约定服务期后，劳动者违约的处理及如何计算违约金?

劳动合同法规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

例如：戴沐白从史莱克学员毕业后应聘到一家外资商业银行工作。因业务需要，被送往武魂殿进行为期三个月的专业培训，培训费用大约在5万金魂币。培训回来后，该银行与戴沐白约定从培训介绍之日起至少须在该银行服务10年，一旦提前辞职，就要赔付20万元金魂币的违约金。四年后，戴沐白要回星罗帝国发展。那么，合同约定的10年的服务期是不是太长?戴沐白提前六年离职，要交公司20万元金魂币的违约金吗?

根据《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”所以该银行为戴沐白提供专业培训，与其约定服务期是可以的。但服务期不等于“卖身契”，虽然法律对服务期的长短没有限制，但实践中，一般根据用人单位出资的多少、培训的重要程度由用人单位与劳动者协商确定服务期，一般出资越多，约定的服务期越长。像戴沐白这种情况，用武魂殿仅支付5万金魂币的培训费，却约定了10年的服务期，显然约定的期限过长，《劳动合同法》虽然没有限制服务期的长短，但是本案武魂殿显然是在滥用权利，不符合《劳动合同法》第三条规定的公平原则，笔者认为可以要求裁判机关根据公平正义原则酌情调整。

同时对于违反服务期的违约金数额不是随意约定的。根据《劳动合同法》第二十二条的规定，银行与戴沐白约定的违约金总额不得超过培训费5万金魂币，并根据已服务期限逐年递减，戴沐白只需支付5÷10×6=3万金魂币违约金即可。

5、劳动者被迫解除劳动合同时，是否需要支付违约金？

根据《劳动合同法实施条例》规定，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的，虽然在服务期满之前解除劳动合同，但不属于违反服务期的约定，劳动者可以不支付违约金。

6、服务期超过劳动合同期限时，如何处理？

服务期是劳动者与用人单位对于工作期限的特殊约定，优先适用于一般约定的劳动合同期限。所以，《劳动合同法实施条例》第十七条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”

7、用人单位应当如何约定服务期的时间？

在约定服务期的时候，如何确定起算点呢？操作不当，用人单位可能吃鸡不成反蚀一把米。例如我们经常看到企业是这样约定服务期的：经双方协商一致，约定服务期为三年，服务期自劳动合同期满之日起算。

这样约定会导致一种情况，即在专业技术培训结束到劳动合同期满之间，双方并没有约定服务期，存在一段“真空期”。

假设劳动者在这段“真空期”内辞职，那么用人单位可能无权主张违约金。因为劳动者不是在服务期离职，自然谈不上违反服务期约定，用人单位可能无权主张违约金。

正确的做法是应当将服务期起算点约定为自专业技术培训结束之日起算。

8、用人单位为其招用的劳动者办理了户口、购房贷款利息补贴，能够与劳动者约定服务期吗？

实践中，外来人口只有些地方落户非常困难，例如北京市。还有些不差钱的企业会为员工的购房提供贷款无息贷款补贴。由于这些政策关系员工的重大利益，于是，有些用人单位就以此为由要求员工必须服务达到一定期限。否则，应当承担的赔偿责任或违约责任。那么，这样的约定是否有效呢？

《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”因此，根据法律规定，用人单位与劳动者除专项培训的服务期协议和保守用人单位的商业秘密的竞业限制协议外，用人单位不得与劳动者约定违约金。因此，从该规定分析，用人单位以提供了落户或者购房无息贷款补贴等为由签订服务期似乎违反前述法律规定。

我们来看《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009.08.17生效）的规定，该会议纪要第三十三条规定，用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此商定了服务期和违约金，用人单位以双方商定为依据请求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。据此，在北京地区，因户口违约行为，劳动者应当承担一定的赔偿责任。