蔡某于去年年底被某外企公司录用，与该公司签订了三年期的劳动合同。不久，总经理发现蔡某的工作能力平平，业务水平也一般。

半年后，公司又到了销售淡季，生产也不那么忙了。总经理正在考虑怎样让蔡某离开公司的问题时，人事经理出了一个主意。

当天下午，人事经理找到蔡某：“小蔡，你看咱们公司效益没有以前好了，所以，公司要跟你协商变更一下劳动合同，把你的工作岗位由‘技术干部岗位’，变更为‘销售员岗位’，这样有利于……”“您是说，让我这个技术人员去当销售员，那我可不干。”蔡某没等人事经理把话说完，就明确表示了自己的态度。

第二天，蔡某上班时接到了公司人事部发给他的一份通知书。打开一看，原来是公司通知他，已决定在30天后，与他解除劳动合同。理由是，公司经济滑坡，根据劳动法第二十六条第三项的规定，与他变更劳动合同中规定的工作岗位条款又未达成一致。

蔡某迫不及待地找到了一本劳动法，翻到第二十六条，见第三项是这样规定的：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。蔡某这时恍然大悟，明白了人事经理昨天提出要跟他变更劳动合同的目的。“难道公司这样单方解除我的劳动合同就没问题了吗？”他不自觉地这样自言自语道。

人事经理事后对总经理洋洋得意地说：“您看我这招多灵！”话音刚落，劳动争议仲裁委员会就打来电话告之公司，蔡某已经就解除劳动合同一事提请劳动争议仲裁。

问题：案例中人事经理采用的与蔡某解除劳动合同的办法是否合法？

参考答案：

企业与劳动者之间的劳动合同，双方签字（盖章）后，即依法生效，产生法律约束力，要想解除它，须有法定理由或约定理由，不能任意解除。本案中，公司人事经理认为依法定理由（即劳动法第二十六条的规定）可以与蔡某解除劳动合同，但是，该说法是否正确，却值得探讨。

劳动法第二十六条第三项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。这里所说的“客观情况发生重大变化“，一般是指，劳动合同在履行过程中，发生了诸如企业被兼并、合并、分立，企业进行转产，企业进行重大技术改造，使员工的原工作岗位不复存在等情况。如果出现了上述情况，致使原劳动合同无法继续履行，当事人双方可以就原劳动合同的约定，进行协商变更，若变更达不成协议时，企业这时可以提前30日书面通知劳动者单方解除劳动合同。

本案中，外企公司的经济滑坡，是属于销售淡、旺季的变化造成的，不能属于“客观情况发生重大变化”。因为任何企业的经济效益都是在随时发生变化的，一般的经济增长或滑坡应属正常情况，不能被看作是“客观情况发生重大变化”。再者，外企公司的经济滑坡也并不能使原先与蔡某订立的劳动合同“无法继续履行”。外企公司与蔡某解除劳动合同的真实原因是，对他的工作不满意，而并非企业经营发生了重大困难。退一步讲，如果企业确实发生了重大困难，并达到当地政府规定的严重困难企业标准，到了“劳动合同无法继续履行”的地步，经批准是可以裁减部分员工的，但这就不是与个别职工解除劳动合同的问题了。

综上，可以看出，人事经理采用劳动法第二十六条第三项，与蔡某解除劳动合同属于适用法律错误。蔡某有权要求公司收回与其解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同，在劳动争议仲裁案件中，应该获得胜诉的结果。