——北京某山庄诉怀柔区劳动和社会保障局工伤认定案法律问题研究 一、据以研究的案例 北京某山庄(以下简称山庄)在院内搭建蒙古包时，主管基建的负责人通过承揽该项工程铁工活的领班找来木工王某。当时双方口头约定王某自带工具负责做蒙古包工程的木工活，山庄每日给付4 ——北京某山庄诉怀柔区劳动和社会保障局工伤认定案法律问题研究 一、据以研究的案例
北京某山庄(以下简称山庄)在院内搭建蒙古包时，主管基建的负责人通过承揽该项工程铁工活的领班找来木工王某。当时双方口头约定王某自带工具负责做蒙古包工程的木工活，山庄每日给付40元劳动报酬，干完木工活王某领取全部劳动报酬后与山庄再无其他关系。2001年8月16日(当时下着小雨)，山庄工程负责人指派王某去干铁工活，王某在往蒙古包上上铁板时，因下雨铁板滑落，砍到王某的双脚后跟上。 王某被送至怀柔区第一医院治疗，医院诊断为(双脚)跟腱断裂。王某的治伤费用已由山庄给付。2001年9月27日王某以自己为山庄干木工活受伤，且需继续治疗为由诉至怀柔区法院，请求法院责令山庄先行给付医疗费6000元。后经双方当事人案外和解，由山庄给付医疗费5000元，王某撤回了起诉。2001年12月10日王某向区劳动保障局提出要求认定工伤的申请。另查，山庄已即时结清了王某的劳动报酬。
2002年1月9日，区劳动保障局作出《王某工伤认定结论通知书》认为，王某属山庄雇佣的临时木工，雇佣期间王某受单位领导指派，在帮助往蒙古包上上铁板时被铁板砸伤，依据《北京市企业劳动者工伤保险规定》第6条第1款第1项的规定，属于工伤认定范围，故认定王某为工伤。山庄以王某作为本单位临时雇佣人员，不属于本单位职工，其伤是私自帮铁工干活时造成等为由，向法院提起行政诉讼，要求撤销《工伤认定书》。
一审法院经审理认为，王某与山庄之间并未形成劳动关系或事实劳动关系，区劳动保障局依据《北京市企业劳动者工伤保险规定》第6条第1款第1项的规定，作出王某为工伤的认定，属主要证据不足，适用法律法规错误，故依据《中华人民共和国行政诉讼法》第54条第2项第1目之规定，判决撤销区劳动保障局作出的《王某工伤认定结论通知书》。被告不服提起上诉，二审法院经审理，判决驳回上诉，维持一审判决。
二、问题的提出
为了保障劳动者在工作过程中因事故遭受伤害或者患职业病后，能够及时获得医疗救治和经济补偿，由国家有权机关进行工伤认定无疑是一个非常重要的环节，这对于保护劳动者的合法权益，协调用人单位与劳动者之间关系，稳定社会秩序发挥了积极作用。在实际工作中，由于工伤认定所依据的法律、法规以及配套的规范性文件不尽完善，加之一些劳动执法人员对相关规定的理解存在一定的随意性，所以因工伤认定而引发的行政诉讼案件也不断增加，其中有很大一部分案件是因执法人员对是否属于劳动关系或者事实劳动关系的理解不同产生的。为了廓清实践中对于劳动关系或者事实劳动关系的模糊认识，正确把握劳动关系或者事实劳动关系的构成要件，本文拟结合上述审判案例研究劳动关系、事实劳动关系以及与之相关的其他关系问题。
三、相关法律问题研究
(一)劳动关系与事实劳动关系的内涵及判断标准
对劳动者进行工伤认定的前提条件就是劳动者与企业、个体经济组织之间存在劳动关系或者事实劳动关系。因此，如何正确把握劳动关系或者事实劳动关系的基本内涵和判断标准是进行工伤认定的前提和基础。
1.劳动关系。顾名思义，所谓劳动关系就是劳动者在劳动过程中与用人单位之间形成的一种相对稳定的社会关系。目前无论学术界，还是实务界对于劳动关系的界定，并没有形成统一的认识，笔者认为可以从以下三个方面进行考察。
第一，主体合法。劳动关系的主体是双方当事人，即劳动者和用人单位。这里的劳动者和用人单位都有明确限定。《中华人民共和国劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”根据上述规定，作为劳动法调整范围的劳动者除与我国境内企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者外，还应包括国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等被排除在“劳动者”之外。这是作为劳动者形式方面的条件。另外，作为劳动者还必须符合实质方面的条件，即作为劳动者必须符合《民法通则》以及劳动法关于年龄和民事行为能力的规定。根据有关规定，作为劳动者应该是年满18周岁的成年人。同时，年满18周岁的自然人具有完全民事行为能力，能够依法享有民事权利和承担民事义务。当然，国家在特定情况下允许一些企业或者个体经济组织使用已满16周岁，未满18周岁的未成年工，但必须提供符合劳动法规定要求的安全保障条件。因此，在特定情况下，未成年工可以作为劳动者与用人单位形成劳动关系。国家禁止企业和个体经济组织使用童工。根据国务院《禁止使用童工规定》第2条规定，所谓童工，是指未满16周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。这里必须明确的是未满16周岁的少年、儿童，参加家庭劳动、学校组织的勤工俭学和省、自治区、直辖市人民政府允许从事的无损于身心健康的、力所能及的辅助性劳动，不属于童工范畴。因此，童工不属于劳动者，与用人单位也不能形成劳动关系。根据《劳动法》第2条规定，作为用人单位，主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织。从我国现行法律规定来看，中华人民共和国境内的企业主要包括公司(有限责任公司、股份有限公司)、合伙企业、个人独资企业，以及其他经济组织。其中包括国外公司、企业设在中国的分支机构。这些企业、个体经济组织必须是在中国境内，不包括中国境外的企业。当然，中国境内的企业设在国外的分支机构的中国工作人员所形成的劳动关系还是应该按照劳动法规定办理。个体经济组织是指一般雇工在7人以下的个体工商户。另外，根据劳动法关于国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行的规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。
第二，程序合法。从形成劳动关系的程序来看，书面劳动合同是判断劳动关系的基本标准。一般而言，判断劳动者与用人单位之间是否形成劳动关系的基本标准就是两者之间是否有书面的劳动合同。所谓劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，劳动合同是判断劳动者与用人单位之间是否形成劳动关系的前提和基础，建立劳动关系应当订立劳动合同。根据劳动法规定，劳动者与用人单位订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同应当以书面形式订立，并且具备法定的条款。这里存在一个以口头形式订立的合同，所确立的劳动关系是否受法律保护的问题？在实践中，一般只要其符合事实劳动关系构成要件，均按事实劳动关系对待。如根据劳动和社会保障部劳社部发［2003］12号《关于非全日制用工若干问题的意见》关于非全日制用工的劳动关系中规定，从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。因此，从该规定可以看出，我国劳动立法对于劳动合同签订的规定是以书面形式为原则，以口头形式为例外。另外，由于我国劳动法对于劳动合同的签订时间缺乏明确规定，这无形中给一些用人单位规避劳动行政监管提供了可乘之机，也给判断劳动关系确立与否带来难度。因此，应该明确及时与劳动者签订书面的劳动合同属于用人单位的法定义务。 在本页浏览全文>>(共计4页) 上一页 1 2 3 4 下一页