先说结论，劳动合同到期属于法定终止情形，法律并不要求单位必须提前30天书面通知劳动者。30天提前通知的义务，主要写在无过失性辞退的规定里，也就是单位依据法定事由单方解除合同，又没有提前30日书面通知的时候，才需要额外支付一个月工资来替代通知。合同自然到期不续签，并不落到这个30天通知的框架里。
既然合同到期本身不属于必须提前30天通知的情形，单位没有提前通知，就不能单凭这一点要求赔偿。真正决定要不要赔的，是合同到期之后单位到底续不续签、怎么续签。如果单位愿意维持原条件续订，劳动者不同意续，单位不用补偿。反过来，如果单位降低条件续订，或者干脆不续签，单位就要依法支付经济补偿，这个补偿和有没有提前30天通知没有直接关系。
这里容易混淆的是代通知金。代通知金只出现在单位依据《劳动合同法》第四十条解除合同，又没有提前30日书面通知的场合，用多付一个月工资来顶替通知期。合同到期属于终止，不是解除，不适用代通知金。所以碰到合同到期没提前通知，重点要放在终止后的补偿上，而不是盯住通知天数不放。
从数额上看，单位到期不续签构成应当支付经济补偿情形的，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资按解除或者终止前十二个月的平均工资计算。这个口径要算清楚，直接决定能拿多少补偿。
如果单位到期后没有及时终止，劳动者继续上班，双方就处在事实劳动关系状态。这种情况下单位想终止，同样要按法定标准给经济补偿，不能拿合同到期当挡箭牌。劳动者手头的合同、工资记录、考勤这些材料，都是后面主张权利的依据，越早留好越主动。
单位到期不续签，正常情况下要支付经济补偿。依据《劳动合同法》第四十六条，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这里的关键是看条件变没变、谁先不同意。
第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。把这两条放到一起看就能明白，固定期限合同到期，单位单方面不续签，只要不是劳动者自己拒绝维持原条件的续订，单位就要给经济补偿。这是法定责任，不是单位愿不愿意的问题，也不是靠协商能随便免掉的。
经济补偿的计算标准在《劳动合同法》第四十七条。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。工作年限越长，补偿越高，但按实际年限折算，不搞一刀切。
月工资的口径要特别留意。这里的月工资，是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者的月工资高于单位所在地区上年度职工月平均工资三倍，补偿标准就按三倍封顶，而且支付年限最高不超过十二年。这个封顶主要针对高收入人群，普通收入一般不涉及。
如果单位到期后连补偿都不愿意给，甚至以到期为借口违法终止劳动关系，那就不是经济补偿的问题，而是赔偿金的问题。依据《劳动合同法》第八十七条，单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。主张赔偿金门槛更高，要能证明单位终止行为违法，证据要备足。
先给结论，合同到期超过10天还没续签书面合同，这本身并不违法。法律给签订书面合同留了缓冲时间，只有超过一个月仍未订立书面劳动合同，才会触发双倍工资的责任。到期后仅仅10天，还在缓冲期之内，不会直接产生违法后果，但这10天里的劳动关系依然受法律保护。
合同到期后劳动者继续在单位上班，单位没有提出异议，双方就处在以原条件继续履行的状态。依据相关司法解释，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。既然还在继续履行，单位就不能拿合同到期说事，随意解除。
超过10天没续签，真正要留意的是双倍工资的起算点。依据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。也就是说，合同到期后继续工作满一个月还没签书面合同，从第二个月起就可以主张双倍工资差额。
有人会担心，没签书面合同，是不是劳动关系就没了。这个担心没必要。书面合同只是劳动关系的证明形式，没有书面合同不等于没有劳动关系。只要劳动者实际提供劳动、接受单位管理、领取报酬，劳动关系就客观存在，单位照样要承担缴纳社保、支付工资、工伤责任等各项义务。
从维权角度看，合同到期超过10天没续签，劳动者先别急着撕破脸，可以看单位是不是在积极补签。如果单位拖着不签，建议书面催告单位补签，把催告记录留好。超过一个月仍然不签，再依据双倍工资规定主张权利。
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