劳动合同工资和口头协议工资不一样怎么办?

　　当书面劳动合同标注的工资标准与双方口头协商的工资不一致时，劳动者无需直接遵从书面合同内容，可通过合法途径核实真实薪资约定并维护自身权益。

　　劳动者可以先与用人单位主动沟通协商，要求对方按照入职时的口头约定修正劳动合同薪资条款，达成一致后可通过书面形式变更合同内容，固定真实的薪资标准。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　如果双方沟通无法达成统一，劳动者可收集能够佐证口头薪资约定的有效证据，通过劳动监察投诉或劳动仲裁的方式主张权益，司法实践中会结合实际履行情况与有效证据判定真实工资标准。

　　用人单位长期按照口头约定薪资发放报酬的，可认定双方以实际行为变更了劳动合同薪资条款，劳动者可要求用人单位补足薪资差额。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。如果用人单位恶意通过书面合同压低薪资、规避用工责任，劳动者还可依据法律规定解除劳动关系，并要求用人单位支付相应经济补偿。

口头协议有法律效力吗?

　　劳动关系中的薪资口头协议并非完全无效，具备法定条件时可产生法律效力，只是相较于书面劳动合同，存在举证难度大、稳定性较弱的问题。

　　一、普通薪资口头约定，在双方协商一致且内容不违反法律强制性规定的前提下，具备民事法律效力，双方均应按照约定履行义务。

　　二、如果口头薪资约定的内容违反法律强制规定，即便双方自愿达成约定，该协议也属于无效约定，比如口头约定薪资低于当地最低工资标准的情形。

　　《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

　　三、劳动合同属于法定要式合同，法律明确要求劳动关系建立需订立书面劳动合同，薪资作为劳动合同核心必备条款，仅以口头形式约定，无法形成完整有效的劳动合同效力，仅能作为辅助约定依据。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动者想要让口头薪资协议被法律认可，必须留存完整有效的证据，否则发生争议时无法得到司法支持。

　　总的来说，合同与口头薪资约定不一致时，劳动者可协商变更合同或取证维权，要求补足薪资差额。薪资口头协议符合法律规定即具备效力，但存在举证短板。职场中建议劳动者坚持落实书面薪资约定，留存相关证据，规避劳动纠纷。