现行劳动争议调解功能的弱化，主要是由企业内部劳动争议调解委员会的的内部性和结构上的封闭性造成的。由于没有法律的强制性规定，目前大多数企业，尤其是中小型企业和三资企业，并未建立内部劳动争议调解委员会。而且企业劳动争议调解委员会的组成往往包括工会，所以也不适宜由其处理集体争议。因此，建立专门的、独立于企业之外的劳动争议调解机构应当是我国劳动争议调解制度改革的基本方向，并由法律法规确立劳动争议调解制度的具体规则。
一、我国劳动争议调解制度的完善对策
现行劳动争议调解功能的弱化，主要是由企业内部劳动争议调解委员会的的内部性和结构上的封闭性造成的。由于没有法律的强制性规定，目前大多数企业，尤其是中小型企业和三资企业，并未建立内部劳动争议调解委员会。而且企业劳动争议调解委员会的组成往往包括工会，所以也不适宜由其处理集体争议。因此，建立专门的、独立于企业之外的劳动争议调解机构应当是我国劳动争议调解制度改革的基本方向，并由法律法规确立劳动争议调解制度的具体规则。下面，就由大
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法律知识。
(一)组建独立的、中立的劳动争议调解机构
按照“三方原则”，由政府行政部门(劳动保障部门)牵头并作为中立方，与用人单位组织代表(企业团体代表)和劳动者组织的代表(工会代表)一起，组建劳动争议调解机构。该调解机构分为三级:省级、市级
和县级，大量劳动争议由县级调解机构处理，部分劳动争议由市级调解机构处理，具体受理范围由法律法规加以确定，省级调解机构不负责调解具体的劳动争议，只是行使对下级调解机构的业务指导和人员培训工作。独立于企业之外，由政府行政部门负责管理的劳动争议调解机构，实际上可以称为企业之上的劳动争议调解机构，由于政府行政权利的影响，对于企业而言具有权威性和震慑性，因此调解成功的可能性很大。该劳动争议调解机构虽由劳动保障部门主导，但独立于劳动保障部门
和政府之外，其地位应当由法律法规加以确定，成为劳动争议调解的主要机构。
(二)确立劳动争议调解制度的具体规则
调解相对于仲裁和诉讼的优势，在于其所具有的灵活性、多样性和非正式性等特点，使得劳动争议能够迅速快捷地得到处理，但是这并不意味着劳动争议调解制度无规则可循。对于按照“三方原则”组建的劳动争议调解机构，由法规或规章制度来明确其调解制度的适用规则，并适当考虑道德、习惯以及公序良俗。首先，是关于劳动争议调解程序的规定，调解机构需要依照规定的程序来进行调解，毕竟程序是保障公平正义的前提，但是该调解程序不必像仲裁或诉讼那般严苛，并规定劳动争议当事人在调解活动中享有的权利及应履行的义务。其次，要明确劳动争议调解人员的任职资格条件，选拔专业性的劳动争议调解人员，并由政府司法行政部门定期对其进行业务培训。再次，要增强劳动争议调解协议的效力，可以仿效2010年第十一届全国人民代表大会常务委员会第十六次会议通过的《中华人民
共和国人民调解法》对调解协议的规定，即经调解机构调解达成调解协议后，争议双方当事人可以向人民法院申请司法确认，经司法确认的调解协议具有强制执行力，且争议双方可在达成的调解协议中约定一定数额的违约金，不履行或者不完全履行已生效调解协议的一方将向另一方支付约定数额的违约金。最后，在调解费用方面，实行调解完全免费的政策，从而最大程度地降低当事人解决劳动争议的成本，使越来越多的劳动争议在调解程序就得到解决，从而能够减轻仲裁和诉讼的压力。
(三)把集体争议等纳入劳动争议调解的范围
在现行法律制度下，企业调解委员会的受理范围有限，这使得某些劳动争议，如劳务派遣争议、集体劳动争议，在调解环节得不到解决。对于集体争议，我国现行处理体制并没有将其纳入调解机构调解的范围，只是规定双方发生集体争议后，应当通过协商和政府主管部门协调解决，对于能否进行调解以及由何机构调解并没有作出规定。在现行企业内部的劳动争议调解机构组织调解的模式下，集体争议确实不应当由企业劳动争议调解委员会组织调解。因为集体争议一般由工会代表劳动者发起，如果由企业调解委员会组织调解，会发生工会既是当事人又是调解活动组织者的尴尬局面。在组建了独立的、中立的劳动争议调解机构之后，把集体争议纳入其调解范围，使集体争议从谈判、签订到履行过程中发生的争议都能够得到及时调解，对于集体合同制度的健康发展是很有意义的。新组建的调解机构的受理范围将得到扩大，使得几乎所有的劳动争议都能在调解环节得到有效处理。
综上所述，就是本期大
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（编辑：晏航）
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