实际提供劳动能否作为认定劳动关系的依据？
根据相关劳动法律法规的规定，劳动关系的建立不仅依赖于书面合同，更关键的是劳动者是否实际向用人单位提供了劳动，并且这种劳动行为受用人单位的管理和约束。即使没有签订正式的劳动合同，只要劳动者事实上为用人单位提供劳动并接受其管理，双方之间的权利义务关系仍应按照劳动法的相关规定处理。
相关法条：
1. 《中华人民共和国劳动法》第十六条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。但同时，该法第七十二条也规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，这表明了即使未订立书面劳动合同，只要有事实劳动关系的存在，同样需要履行相关的法定责任。
2. 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
口头约定劳动关系的法律效力如何认定？
口头约定的劳动关系在特定条件下具有法律效力。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同可以采用书面形式，也可以采用口头形式。为了保护劳动者权益，法律对某些类型的劳动合同有明确的书面化要求，例如，固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同应当采用书面形式。
对于非上述必须书面化的劳动关系，即使双方仅通过口头约定建立了劳动关系，只要劳动者事实上提供了劳动，用人单位实际接受了该劳动并支付了报酬，那么这种口头约定的劳动关系在法律上是被认可和保护的。但在发生劳动争议时，由于缺乏书面证据，可能增加举证难度，导致事实认定上的困难。
相关法条：
1. 《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”
2. 同时，该法条第三款也指出：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”这意味着劳动关系的建立并不绝对依赖于书面合同，实际用工行为也可证明劳动关系的存在。
3. 《劳动合同法》第十六条第一款明确规定：“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”这表明，尽管口头约定可以构成劳动关系，但对于法律规定需要签订书面劳动合同的情形，未按照规定订立书面合同的，将依法承担相应的法律责任。
口头约定的劳动关系在一般情况下具有法律效力，但在实践中，建议尽可能采用书面形式订立劳动合同，以便清晰确定双方的权利义务，降低潜在的法律风险。
实际提供劳动在司法实践中通常被视为认定劳动关系的重要依据。如果劳动者能够证明自己确实为用人单位提供了有组织、有计划、有管理的劳动活动，并从用人单位处获得相应劳动报酬，则即使双方未签订书面劳动合同，也可以根据实际情况认定双方存在事实上的劳动关系，并依法保护劳动者的合法权益。
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