在两级法院的支持下，秦刚终于维护了自己的合法权益。但正如一位法官所言，在他审理的众多劳动争议案件中，有着秦刚一样遭遇的员工确实不少。一些企业想打发走一个不听话的员工有各种手段，当用工单位实在找不到正当理由时，频繁调动员工岗位，直至员工“无法胜任”，是最完美的办法，逼得员工不得不辞职走人。

　　许多员工面对这种局面反而不会应对，许多在用工单位有着还算体面的工作岗位的职员，更碍着脸面碍着生计不能像普通员工那样受到侵害时奋起维权，他们宁愿“受夹板气”苟且维持局面，秦刚开始时走的就是这条路。

　　我国劳动法律赋予了用人单位享有用工自主权，这无疑是正确的。改革前实行的那种职工一岗到底的做法，对企业管理、对职工能力发挥都不利，所以要改。但法律赋予用人单位享有的这种用工自主权，在用工大环境的影响下，被一些用人单位的管理者理解错了，因为法律同样规定了企业的用工自主权不能被滥用。

　　劳动法律规定，当用工单位调整与员工签订的劳动合同中确定的工作岗位时，用工单位与劳动者双方应当进行协商，这种协商包括讲明调整理由及征求员工意见，以及与之相应的工资待遇调整等等。劳动法规中这一规定的设立，就是为了防止企业滥用用工自主权，任意侵害员工的合法利益。

　　本案中，被告用人单位两年三次调整秦刚的工作岗位，且每次调整都是把原告往其不擅长的岗位上调动，最终以不能胜任工作岗位的理由让其落聘，且不说落得如此结果的秦刚是否因为在企业选举监事会中有过“建议”举动，是否是遭到打击报复，单就企业这种调动办法，致其想谋得一个驾驶员工作以维持生计而不能，一审法院判用人单位滥用用工权利，就一点都不冤。

　　善待员工乃是企业发展的根本，靠不合理的甚至带有恶意的“家法”“规章”来对待员工，动辄将不听话的员工扫地出门，这样的企业，其健康发展将让人打上一个大大的问号。