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员工与河北承德一公司保持一年劳动关系，未签订劳动合同，也没有支付过工资，员工在与公司法定代表人的父亲...
2025年03月31日
目录
一、咨询详情
二、参考回答
三、参考法规
四、参考案例
五、全网来源
附件
以下内容由AlphaGPT智能生成，仅供参考，不构成正式的法律意见和建议，请您注意甄别。
一、咨询详情
员工与河北承德一公司保持一年劳动关系，未签订劳动合同，也没有支付过工资，员工在与公司法定代表人的父亲的微信聊天记录中主张年薪30万，其父没有否认为没有肯定，现在双方对劳动报酬的数额发生争议且没有其他任何证据，请问该员工的劳动报酬数额应当如何认定?
二、参考回答
结论
若员工无法进一步补充有效证据，劳动报酬数额将根据同工同酬原则并参考当地行业平均工资水平确定，而非直接认定其主张的30万元年薪。但微信聊天记录中“未否定”的表述可能被法院视为对报酬标准的默认，需结合具体语境综合判断[法规1][法规2][案例2][案例3]。
分析
1. 未签订劳动合同时的报酬认定规则
根据《劳动合同法》第11条和第18条，在无书面劳动合同且报酬约定不明时，应依次适用以下规则：
· 优先协商：双方可重新协商劳动报酬标准;
· 次选集体合同：协商不成则适用集体合同规定;
· 最后同工同酬：若无集体合同或集体合同未规定，按同工同酬原则执行[法规1][法规2]。
本案中，员工与公司既未签订书面合同，也无集体合同，故核心争议点在于“同工同酬”的适用标准。
2. 举证责任分配及微信记录的法律效力
· 员工初步举证义务：员工需证明存在劳动关系及报酬主张的初步依据(如微信记录)。根据案例【(2024)川0105民初1203号】，微信记录中法定代表人父亲未明确否认30万年薪主张的行为，可能被认定为对报酬标准的默认，但需结合聊天上下文判断默认的效力(如是否涉及薪酬谈判的具体细节)[案例2][法规7][法规8]。
· 用人单位举证倒置：若员工能证明用人单位掌握工资支付证据(如工资台账)，用人单位拒不提供的，应承担不利后果[法规3][法规6]。但本案中双方均未支付过工资，故举证责任可能仍由员工承担。
3. 司法实践中的认定倾向
· 同工同酬的量化依据：参考案例【(2024)川0105民初1203号】，法院在无直接证据时倾向于采用行业平均工资(如当地批发零售业平均工资)作为报酬标准[案例2]。河北承德地区同类岗位的工资水平可能成为关键参考。
· 微信记录的补充作用：若员工主张的30万元年薪未获明确认可，但对方亦未明确反对(如提出异议或协商调整)，法院可能酌情提高认定标准，但需结合其他间接证据(如岗位职责、行业薪酬水平)[案例3][8]。
4. 实务建议
· 补充证据链：员工可尝试收集以下证据：
1. 同岗位其他员工的工资证明;
2. 行业薪酬调查报告;
3. 微信聊天中涉及工作内容、职务层级的记录(佐证岗位价值)。
· 申请法院调查：若用人单位曾为其他员工缴纳社保或申报个税，可申请调取相关记录以证明同岗位报酬标准[法规4][法规8]。
· 风险提示：完全依赖微信记录主张高额报酬存在不被支持的风险，需做好按行业平均水平认定的准备。
推测：本案中，若员工无法进一步举证，法院可能参考河北省2024年企业职工平均工资或所在行业工资标准(如建筑业约6万元/年、金融业约10万元/年)，结合员工实际工作内容，在5万-15万元/年范围内酌定报酬数额。
三、参考法规
1.《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》第十一条
【未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确的解决】用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
法条沿革
2012-12-28 中华人民共和国劳动合同法(2012修正)
第十一条 【未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确的解决】用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
2007-06-29 中华人民共和国劳动合同法
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
2.《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》第十八条
【劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决】劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
法条沿革
2012-12-28 中华人民共和国劳动合同法(2012修正)
第十八条 【劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决】劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
2007-06-29 中华人民共和国劳动合同法
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
3.《保障农民工工资支付条例》第十五条
用人单位应当按照工资支付周期编制书面工资支付台账，并至少保存3年。书面工资支付台账应当包括用人单位名称，支付周期，支付日期，支付对象姓名、身份证号码、联系方式，工作时间，应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者农民工签字等内容。用人单位向农民工支付工资时，应当提供农民工本人的工资清单。
4.《中华人民共和国民事诉讼法(2023修正)》第六十七条
当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
法条沿革
2023-09-01 中华人民共和国民事诉讼法(2023修正)
第六十七条 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
2021-12-24 中华人民共和国民事诉讼法(2021修正)
第六十七条 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
2017-06-27 中华人民共和国民事诉讼法(2017修正)
第六十四条 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
2012-08-31 中华人民共和国民事诉讼法(2012修正)
第六十四条 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
2007-10-28 中华人民共和国民事诉讼法(2007修正)
第六十四条 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
1991-04-09 中华人民共和国民事诉讼法
第六十四条 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
1982-03-08 中华人民共和国民事诉讼法(试行)
第五十六条 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地收集和调查证据。
5.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
法条沿革
2020-12-29 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)
第四十二条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
2010-09-13 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)
第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
6.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
法条沿革
2020-12-29 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)
第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
2008-12-16 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(2008整理版)
第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
2001-04-16 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
7.《中华人民共和国民法典》第四百六十九条
当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。
法条沿革
2020-05-28 中华人民共和国民法典
第四百六十九条 【合同形式】当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。
书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。
以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。
1999-03-15 中华人民共和国合同法
第十条 【合同的形式】当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。
法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。当事人约定采用书面形式的，应当采用书面形式。
1999-03-15 中华人民共和国合同法
第十一条 【书面形式】书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。
8.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
四、参考案例
1.某某家居科技有限公司、张某劳动争议民事二审民事判决书
河北省廊坊市中级人民法院|(2024)冀10民终8286号
2.郭某与四川某公司劳动争议一审民事判决书
成都市青羊区人民法院|(2024)川0105民初1203号
3.最高人民法院发布一起追索劳动报酬纠纷典型案例：HR承诺月薪过万，公司却不认账，谁来为欠付的8万元买单
江苏省南京市中级人民法院|
五、全网来源
1.法官说法丨未签订劳动合同的情形下，法院如何确认劳动关系 ...[2025-03-28]
2.没有劳动合同，如何证明劳动关系?(法条+案例+范本)[2021-05-20]
3.以案释法丨未签订书面劳动合同，如何认定劳动关系?_澎湃号 ...[2023-04-12]
4.【实务研究】未签订书面劳动合同的情况下如何认定 “事实劳动 ...[2020-03-10]
5.用人单位以工作不合格扣发绩效工资有无依据法律分析 —— 亢银忠 郭祥谦[2021-05-31]
6.薪资待遇约定不明，我的工钱还能拿到手吗? —— 思艳柳 舒牡丹[2021-12-17]
7.疫情期“共享员工”的法律性质分析 —— 常法中心[2020-04-02]
8.【维权】互联网时代，如何利用大数据推进企业依法用工? —— 劳法聚焦[2015-10-06]
9.他山之石丨重庆大渡口区法院、区人社局联合发布劳动争议典型案例 —— HR律师[2024-02-23]
10.用人单位以劳动者具有签订劳动合同职责为由抗辩不予支付未定书面劳动合同二倍工资的，应承担举证责任 —— HR律师[2021-12-07]
附件
1.某某家居科技有限公司、张某劳动争议民事二审民事判决书
河北省廊坊市中级人民法院
(2024)冀10民终8286号
当事人信息
上诉人(原审原告)：某某家居科技有限公司，住所地：河北省廊坊市安次区。
法定代表人：陈某。
委托诉讼代理人：冷某飞，男，1974年9月25日出生，汉族，住河北省廊坊市安次区。
被上诉人(原审被告)：张某，女，1984年9月30日出生，汉族，住北京市通州区。
委托诉讼代理人：张华鹏，重庆百君(北京)律师事务所律师。
案件概述
上诉人某某家居科技有限公司与被上诉人张某劳动争议纠纷一案，上诉人不服河北省廊坊市安次区人民法院(2024)冀1002民初4097号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年11月27日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2024年12月2日公开开庭审理了本案。上诉人某某家居科技有限公司的委托诉讼代理人冷某飞，被上诉人张某的委托诉讼代理人张华鹏，均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人主张
某某家居科技有限公司上诉请求：1、依法撤销安次区人民法院作出的做出的(2024)冀1002民初4097号民事判决书;2、本案一审、二审所有诉讼费用由被上诉人负担。事实和理由：1、一审法院工资认定错误：被上诉人工资认定应按实际工资，一审法院按被上诉人平均工资计算系认定事实错误;2、一审法院经济补偿金认定错误：被上诉人主动离职，不应支付经济补偿金，系适用法律错误。综上所述，上诉人认为一审法院做出的判决错误，故请贵院依法撤销(2024)冀1002民初4097号民事判决书。
张某辩称，不同意上诉人的上诉请求，认可一审法院的判决。
当事人一审主张
某某家居科技有限公司向一审法院起诉请求：1.判令原告向被告支付实际工资17860.4元;2.本案所有诉讼费用由被告承担。
一审法院查明
一审法院认定事实：被告张某系原告东易日盛处员工，2008年4月至2024年5月在原告处工作，原、被告于2024年5月17日解除劳动合同，工作年限16年零1个月。自2024年1月始，原告拖欠工资，导致被告被迫于2024年5月解除与原告的劳动合同。被告向廊坊市安次区劳动人事争议调解委员会申请仲裁，该委出具廊安劳人仲案字3[2024]第126号仲裁裁决书，载明：“1.被申请人支付申请人2024年1月份至5月份工资30000元;2.被申请人支付申请人解除劳动合同经济补偿金157377元。”原告对该仲裁裁决不服，向一审法院提起诉讼。
庭审期间，被告主张其月平均工资为9775.78元/月，原告对该数额认可，一审法院予以采信。
以上事实，有劳动合同、仲裁裁决书、北京市社会保险个人权益记录(参保人缴费信息)、工资条、工资明细清单、招商银行交易流水、被迫解除劳动关系通知书、快递单及邮件轨迹截图、微信聊天记录截图以及原、被告当庭陈述可证。
一审法院认为
一审法院认为，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中原告拖欠被告2024年1、2、3、4、5月工资，据被告月平均工资水平本院确定廊坊市安次区劳动人事争议调解委员会出具仲裁裁决书中确定的工资数额不超过法律规定的工资数额且经被告认可，故一审法院确定原告应给付被告工资30,000元。
一审法院裁判
用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，被告在原告处工作时间为16年零1个月，原告对廊坊市安次区劳动人事争议调解委员会出具仲裁裁决书中确定的经济补偿金数额予以认可，故一审法院确定原告向被告支付经济补偿金157377元。判决：一、原告某某家居科技有限公司于本判决生效后十日内给付被告张某工资30000元;二、原告某某家居科技有限公司于本判决生效后十日内给付被告张某经济补偿金157377元;三、驳回原告某某家居科技有限公司的其他诉讼请求。案件受理费5元，由原告某某家居科技有限公司负担。
二审法院查明
本院二审期间，当事人均未提交新证据。
本院经审理查明的事实与一审一致，本院予以确认。
二审法院认为
本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额劳动报酬;未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同;劳动者依据第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金;劳动者月工资是指劳动者在合同解除或终止前十二个月的平均工资。本案中，上诉人无故拖欠被上诉人工资，被上诉人被迫提出解除劳动合同，依照上述规定，上诉人应当向被上诉人支付经济补偿金。一审法院依据被上诉人月平均工资计算被上诉人的工资数额符合法律规定。上诉人请求按照实际工资支付拖欠工资以及不支付被上诉人经济补偿金的理由没有事实和法律依据。
综上所述，上诉人某某家居科技有限公司的上诉请求均不能成立，应予驳回;一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
二审裁判结果
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10.00元，由上诉人某某家居科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判人员
审判员王海英
二〇二四年十二月六日
书记员张宇鑫
2.郭某与四川某公司劳动争议一审民事判决书
成都市青羊区人民法院
(2024)川0105民初1203号
当事人信息
原告：郭某，女，1989年10月20日出生，汉族，住四川省资中县。
被告：四川某某有限公司，住所地：成都市青羊区金鹏街400号附1号。
法定代表人：林某某，职务不详。
案件概述
原告郭某与被告四川某某有限公司(以下简称某某有限公司)劳动争议一案，本院受理后，依法由审判员薛潇瑞适用普通程序独任进行审理，并于2024年4月3日公开开庭进行了审理。原告郭某到庭参加诉讼。被告某某有限公司经本院合法传唤，无正当理由拒不到庭参加诉讼，本院依法缺席进行了审理。本案现已审理终结。
当事人主张
郭某诉请人民法院判令：1.某某有限公司支付2021年8月1日至2022年1月30日工资48000元,支付2021年9月1日至2022年1月30日未订立书面劳动合同二倍工资40000元;2.诉讼费由某某有限公司承担。事实和理由：郭某自2021年8月1日前往某某有限公司工作，担任财务一职，双方约定工资为8000元/月。郭某工作期间，某某有限公司一直未与郭某签订劳动合同，也一直未发过工资，双方商量后定于2022年1月31日离职。因某某有限公司法定代表人系郭某前夫四舅，双方有一定亲属关系而在此前未主张权利。
某某有限公司未作答辩，亦未向本院提交证据材料。
一审法院查明
经审理查明，2021年7月26日，郭某将其身份证扫描件通过微信发送给微信号“×××12”，并按该人员指示进行税务登记。同年7月29日，该人员向郭某表示：“比如以后我这边上正轨了您过给我作帐作资料行不。我这边公司与瑞禾不相干独立。税务不管有代理公司。”此后，该人员通过微信向郭某布置工作任务。双方通过微信最后一次讨论工作任务的时间为2022年1月17日。郭某主张该微信使用人即为某某有限公司法定代表人某某有限公司。
2021年9月，某某有限公司中标“西部区域保洁物资采购”项目。
2023年12月5日，国家税务总局成都市青羊区税务局发布网页信息《解除相关人员关联关系申请通过提醒》。载明：郭某提交的与某某有限公司解除财务负责人关系的申请已解除完成。
2023年12月12日，郭某向成都市金牛区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出如案请求。同年12月26日该委作出金劳人仲案〔2023〕第06398号《收件证明》，载明至今未作出受理或不予受理决定。郭某遂起诉来院。
另查明：1.庭审中，郭某称系某某有限公司法定代表人林某某口头与郭某约定工资为8000元/月，日常工作内容也系由林某某口头安排。2.2022年度四川省批发和零售业平均工资为67761元(合5646.75元/月)。
以上事实有当事人身份信息、网页截图、微信聊天记录、中标通知书、仲裁申请书、收件证明及当事人陈述等证据在案为证。
一审法院认为
本院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案中，郭某主张其自2021年8月1日起即与某某有限公司建立劳动关系，工资标准为8000元/月，则应由郭某进行初步举证。结合微信聊天记录及国家税务总局成都市青羊区税务局发布的《解除相关人员关联关系申请通过提醒》，可以确认，郭某于2021年7月26日按微信号“×××12”使用人要求提交身份信息，并填写登记，系用于注册为某某有限公司的财务负责人，可以进一步确认微信号“×××12”使用人系某某有限公司法定代表人林某某。从双方微信聊天记录来看，可以确认2021年8月1日至2022年1月30日期间，郭某一直为某某有限公司提供劳动，可以认定双方建立了劳动关系。但现有证据并不能证明8000元/月的工资标准。通过案涉《中标通知书》内容可以认定某某有限公司属于“批发和零售业”，故可以以2022年度四川省批发和零售业平均工资5646.75元/月作为郭某的工资标准。某某有限公司怠于举证证明已足额或部分支付郭某劳动报酬，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，应向郭某支付2021年8月1日至2022年1月30日期间的劳动报酬33880.50元(5646.75元/月×6个月)。某某有限公司怠于举证证明双方已订立了书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，应向郭某支付2021年9月1日至2022年1月30日期间未订立书面劳动合同二倍工资的差额28233.75元(5646.75元/月×5个月)。
依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十七条之规定，判决如下：
一审裁判结果
一、四川某某有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向郭某支付2021年8月1日至2022年1月30日期间的劳动报酬33880.50元;
二、四川某某有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向郭某支付2021年9月1日至2022年1月30日期间未订立书面劳动合同二倍工资的差额28233.75元。
如未按本判决指定的期间履行上述给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理10元，公告费200元，均由四川某某有限公司负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。
本判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，权利人申请执行后，人民法院依法对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
审判人员
审判员
薛潇瑞
二〇二四年五月二十九日
法官助理
蒲薪宇
书记员
李燕婷
3.最高人民法院发布一起追索劳动报酬纠纷典型案例：HR承诺月薪过万，公司却不认账，谁来为欠付的8万元买单
江苏省南京市中级人民法院
基本案情
2020年初，小蔡在求职过程中参加A公司的面试。之后，A公司负责招聘的主管韩某微信告知小蔡称：“您符合公司招聘要求，经过公司领导商量，薪资待遇是一年16-18万，月工资为7-8千，不足部分年终补上。”小蔡回复：“跟家里商量一下答复。”经考虑，小蔡于2020年3月到A公司工作。此后，小蔡月工资从最初的7000元涨到上万元。2021年2月，小蔡因个人原因辞职，其在A公司工作11个月，到手工资共计9万多元，这与当初公司所承诺的十几万元年薪相距甚远。小蔡申请劳动仲裁无果，后诉至法院，要求公司补足工资差额8万余元。A公司则认为：韩某并没有将薪资承诺告知公司，且韩某没有权利就薪酬与小蔡达成约定，故其在微信中的承诺不能视为公司的意思表示。双方劳动合同约定基本工资为3000元，公司已足额发放工资。
法院认为
招聘人员在微信中对应聘者保底年薪等工资标准所作的承诺内容明确具体，劳动者有理由相信该承诺系招聘人员代表公司所作的意思表示，该意思表示构成职务代理，对用人单位具有约束力。劳动者因相信招聘人员的承诺入职后，用人单位不得以招聘人员的保底年薪未经公司授权为由拒绝履行合同义务。双方就工资待遇的意思表示真实并达成合意，微信聊天记录中所作承诺可以作为小蔡薪酬待遇标准的依据，用人单位应当兑现该承诺。最终一审法院判决A公司补足工资差额6万余元。公司不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
法官点评
承办法官：陈文军(南京玄武法院孝陵卫法庭庭长)
一、职务代表与职务代理的区别
职务代表是指法定代表人履行其职务所实施的行为，即法定代表人在法人章程及法人内部决策机构授权范围内所为的一切经营活动和非经营性活动。职务代理，是指代理人根据其在法人或者非法人组织中所担任职务，依据其职权对外实施民事法律行为所作的代理。只有法定代表人才能“代表”公司，除法定代表人以外的员工以公司的名义对外进行商事活动时只能是“代理”。本案中，韩某接受公司的委托招聘员工，即属于职务代理行为。其他员工以公司名义进行法律行为，法律后果是否能归属于公司，首先需要审查是否有“授权”及“授权范围”。若不存在授权或超越授权范围，则需要审查是否构成表见代理，即第三人需要证明其有理由相信代表公司的员工有代理权，自己善意且无过失才能要求公司承担责任。
二、韩某的招聘行为系履行职务，公司应对韩某在招聘时的意思表示承担民事责任
《民法典》第一百七十条对职务代理及其法律后果作了规定：执行法人或者非法人组织工作任务的人员，就其职权范围内的事项，以法人或者非法人组织的名义实施的民事法律行为，对法人或者非法人组织发生效力。法人或者非法人组织对执行其工作任务的人员职权范围的限制，不得对抗善意相对人。本案中，韩某系A公司的招聘人员，根据公司的安排进行招聘系履行职务行为，构成职务代理，故韩某作出的招聘承诺应当认定为公司的意思表示，对公司发生法律效力。
三、微信聊天中达成的合意亦属于书面协议
书面形式的协议最大优点是有据可查，明确清晰，发生纠纷时易举证。根据《民法典》第四百六十九条第二、三款规定：书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。微信聊天记录能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用，应视为书面形式。
本案中，从微信聊天记录的内容看，双方就工作岗位、工作内容、劳动报酬等进行了磋商，通过要约和承诺就保底年薪达成了一致意见，该一致意见属于法定的书面协议，应如传统的书面协议一样得到切实履行。
需要指出的是，招聘广告与促销广告相似，面向不特定的多数人，法律性质上属于要约邀请，不能作为劳动者主张工资标准的依据，具体的工资标准应由劳动者与用人单位协商确定。本案中，韩某与小蔡通过一对一的方式经协商确定的工资标准，对用人单位具有约束力。用人单位未按微信中承诺的工资标准支付工资，违背诚实信用原则，劳动者要求其补足工资差额，具有事实与法律依据，理应得到支持。
