劳动法千问133丨竞业限制协议能以默示方式通知解除吗？

段海宇丨北京市盈科（深圳）律师事务所

背景介绍：

如题所示，在人力资源管理实务中，有两种情况：

一种情况是，有些用人单位在员工离职后未支付竞业限制经济补偿，员工也未通知用人单位解除竞业限制协议即入职竞争关系的单位，事后，原用人单位以员工违反竞业限制为由要求支付违约金，此时员工一般会以原用人单位未支付竞业限制经济补偿为由主张竞业限制协议无效或者员工已经默示方式解除竞业限制协议。

另一种情况是，有些用人单位会在竞业限制协议中约定类似“公司可自主选择以发送书面通知或直接停止支付补偿金的方式豁免或缩短竞业禁止义务。公司在盛先生离职后从未支付过竞业限制补偿金，可视为已豁免竞业限制义务”的条款，员工履行竞业限制义务后向原用人单位主张竞业限制经济补偿时，原用人单位以该协议主张竞业限制协议已经默示方式解除，无需支付竞业限制报告。

那么，这两种观点能否得到支持呢？

裁判规则：

观点1：用人单位未支付竞业限制经济补偿超过三个月的，劳动者有权请求解除协议，但解除需以明示方式(如起诉状送达、邮寄解除竞业限制协议通知书等)为准，不能以不支付补偿的默示行为推定解除。

参见案例：【(2022)渝0151民初5643号】

一、案情简要

原告王宝军于2020年12月9日入职被告国翔公司，任总裁助理，双方签订含竞业限制条款的劳动合同，约定合同解除后24个月内，原告不得在本地从事同类业务，被告需按月支付竞业限制补偿金；若被告未发放补偿金，“视为不主张竞业限制”，但原告仍需履行保密义务。2022年5月31日，被告以原告不胜任工作为由解除劳动合同。原告主张被告未支付2022年6月至10月的竞业限制补偿金，且未解除竞业限制约定，故诉请：1.解除竞业限制约定；2.支付拖欠的补偿金及额外3个月补偿金共计55390.5元（后增加请求金额）。被告抗辩称未主张竞业限制，未发放补偿金，双方不存在竞业限制关系。案件因需以另案结果为依据中止审理，后恢复并转为普通程序。被告两次经传票传唤未到庭，法院缺席审理。

二、争议焦点

1、原、被告之间的竞业限制协议是否生效，若生效何时解除？

2、被告应支付的竞业限制经济补偿金额如何认定？

三、裁判结果

1、确认原告与被告的竞业限制协议于2022年9月17日（起诉状副本送达被告之日）解除；

2、被告向原告支付竞业限制经济补偿金59130元；

四、裁判理由

（一）竞业限制协议的生效与解除

1、协议生效。根据《劳动合同法》第二十三条，竞业限制条款自劳动合同解除时生效。被告以“未发放补偿金视为不主张竞业限制”为由抗辩，但法院认为，用人单位解除竞业限制协议需以明确方式（如书面通知）告知劳动者，未支付补偿金仅属履行瑕疵，不影响协议生效。

2、协议解除。被告未支付补偿金超过3个月，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，原告有权请求解除竞业限制约定，解除时间以起诉状副本送达被告之日（2022年9月17日）为准。

（二）补偿金金额认定

1、已履行期间补偿。2022年6月1日至9月17日（共3.57个月），原告履行了竞业限制义务，被告需按原告离职前12个月平均工资30000元的30%（即9000元/月）支付补偿，金额为32130元（9000元×3.57个月）。

2、额外3个月补偿。根据司法解释第三十九条，解除竞业限制协议时，被告需额外支付3个月补偿，金额为27000元（9000元×3个月）。两项合计59130元。法院认为，被告未明确解除竞业限制协议，原告无法预知是否需继续履行，其未支付行为导致原告择业权受限，故支持原告解除协议及补偿请求。

观点2：用人单位单方解除竞业限制协议需通过书面通知等明示方式，即使劳动者拒收通知，仍可认定解除效力。

参见案例：【(2024)皖0323民初257号】 

一、案情简要

原告陈某宇于2021年3月15日入职被告固镇某农牧有限公司（以下简称“固镇某”），双方签订两份含竞业限制条款的劳动合同。2022年9月26日续签的《22年竞业限制协议》约定：若陈某宇离职时未申请确认竞业限制义务，其义务自离职之日起自动开始，公司需按2000元/月支付补偿金；公司有权随时单方解除协议。2023年3月，固镇某以陈某宇“工作表现不佳”为由单方降薪，陈某宇于同年6月26日递交《被迫离职通知书》，主张解除劳动关系并要求支付竞业限制补偿金。固镇某辩称协议未生效，并于2023年8月23日邮寄《竞业限制终止通知书》，但被陈某宇拒收。

二、争议焦点

1、竞业限制协议是否生效。固镇某主张协议需公司书面确认才生效，而陈某宇认为其离职后义务自动开始。

2、补偿金支付责任。陈某宇要求按2000元/月支付2023年7月至2024年1月的补偿金，固镇某以协议未生效且已发出终止通知为由拒绝。

3、协议解除时间。固镇某主张协议自《竞业限制终止通知书》发出之日（2023年8月23日）解除，陈某宇则认为协议应持续至2025年6月。

三、裁判结果

1、确认竞业限制协议有效法院认定《22年竞业限制协议》合法有效，陈某宇离职后自动负有竞业限制义务。

2、公司需支付2个月补偿金固镇某应支付陈某宇2023年6月27日至8月28日期间的竞业限制补偿金4000元（2000元/月×2个月）。

3、协议自2023年8月28日解除法院认可固镇某的单方解除权，认定《竞业限制终止通知书》虽未成功送达，但公司已通过邮寄方式作出解除意思表示。

四、裁判理由

1、协议自动生效

根据《22年竞业限制协议》第二条，若员工离职时未申请确认竞业限制义务，其义务自离职之日起自动开始。法院认为，该约定明确且未违反法律强制性规定，陈某宇离职后即负有竞业限制义务，无需公司额外确认。

固镇某主张“协议需公司确认才生效”的抗辩不成立，因协议条款未将公司确认作为生效条件，且陈某宇已实际履行竞业限制义务（未从事同类业务）。

2、公司单方解除权

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条，用人单位有权在竞业限制期限内单方解除协议。法院认为，固镇某于2023年8月23日邮寄《竞业限制终止通知书》，虽被陈某宇拒收，但公司已通过书面形式作出解除意思表示，协议至迟于邮件退回之日（2023年8月28日）解除。

观点3：劳动者在职期间违反竞业限制义务的，用人单位未支付离职后经济补偿的行为不构成违法，但仍然需以明示方式主张解除协议。

参见案例：【(2024)京01民终8960号】

一、案情简要

上诉人管某于2022年6月6日入职被上诉人某电子商务公司，担任生鲜采购岗，双方签订《保密及竞业禁止协议》，约定在职期间及离职后2年内不得从事同类业务，某电子商务公司每月支付“竞业保密工资”400元。2023年6月15日，管某以某科技公司名义解除劳动关系，但某电子商务公司主张其在职期间即通过配偶殷某成立某有限责任公司，从事与某电子商务公司同类业务（销售预包装玉米），构成违约。某电子商务公司未支付管某离职后的竞业限制经济补偿，但要求其继续履行竞业限制义务至2025年6月12日。

二、争议焦点

管某以某电子商务公司未支付离职后经济补偿超过3个月为由，主张已经解除竞业限制协议；某电子商务公司则认为管某在职期间已违约，其未支付补偿不构成违法，且协议未被明示解除。

三、裁判结果

管某需继续履行竞业限制义务至2025年6月12日。

四、裁判理由

某电子商务公司未支付离职后经济补偿，法院认为，管某在职期间已违反竞业限制义务，其违约行为阻却了因未支付补偿而产生的解除权。因此，某电子商务公司未支付补偿不构成违法，协议仍有效。

用人单位若欲解除竞业限制协议，需以书面或口头方式明确告知劳动者。本案中，某电子商务公司未向管某发出解除通知，仅主张其未支付补偿，法院认定协议未被解除，管某仍需履行义务。

三、总结

1.法院明确否定用人单位以“不支付经济补偿”的默示行为解除竞业限制协议的效力，要求解除必须通过书面通知、起诉等明示方式(如(2022)渝0151民初5643号)。

2.即使劳动者拒收解除通知，只要用人单位履行了明示通知义务(如邮寄书面文件)，仍可认定协议解除(如(2024)皖0323民初257号)。

3.劳动者在职期间存在违约行为的，用人单位虽可主张免除补偿义务，但仍需通过明示程序解除协议，不得以默示行为替代(如(2024)京01民终8960号)。