劳动合同中止的实操难题与风险防范

【问题1】什么是劳动合同的中止?

在实践中，相对于劳动合同变更、解除、终止，大家对劳动合同中止比较陌生，因为《劳动法》、《劳动合同法》并未设立劳动合同中止制度，这其实是法律的缺失，如果没有劳动合同中止制度，就难以处理劳动关系的一些棘手问题，如劳动者应征入伍了怎么处理劳动关系，劳动者涉嫌犯罪被羁押期间如何处理劳动关系等等。

劳动合同中止，是指劳动合同存续期间，由于某些因素导致劳动关系主体双方主要权利义务在一定时期内暂时停止行使和履行，待中止期限届满后，又恢复到以前的正常状态。

虽然《劳动法》、《劳动合同法》没有劳动合同中止的制度，但国家层面还是有这个制度的规定的，如原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第28条规定：“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间的劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。如果劳动者被判犯罪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，且不支付经济补偿金。”其实这就是劳动合同中止的规定，只不过该规定的效力不高，且关于劳动合同中止的规定不系统、不全面。

另外，不少地方的法规中设立有劳动合同中止制度，如上海、江苏、山东、山西、宁夏、天津等地。

有些地方的裁判口径中也提到对“两不找”的，按照劳动合同中止的处理规则，如下列省市裁判口径：

《北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会纪要》(2009年)

14、劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期两不找的，可以认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。

《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答(二)》(2019年)

一、劳动关系认定

1.劳动者与用人单位“长期两不找”,双方就确认劳动关系、薪酬福利、解除劳动关系、社会保险等发生争议的，如何处理?

除用人单位提供证据证明劳动合同已经解除或终止外，劳动者要求确认劳动关系的，应予支持；

由于未付出劳动，除劳动者提供证据证明存在法定或约定事由外，劳动者请求支付工资、福利、生活费、社会保险待遇损失、解除劳动关系经济补偿、赔偿金等诉讼请求的，不予支持；

劳动者要求解除劳动关系及办理档案和社会保险关系转移手续的，应予支持。

【问题2】员工应征入伍、被强制戒毒等是劳动合同中止的情形吗?

结合国家和地方规定，劳动合同中止的情形，可以分为两大类：第一类：法定中止，常见法定中止的情形有：

1、劳动者应征入伍

对此，我国《兵役法》第55条规定，“义务兵和服现役不满12年的士官入伍前是机关、团体、企业事业单位工作人员或者职工的，服役期间保留人事关系或者劳动关系。”《劳动部办公厅关于职工应征入伍后与企业劳动关系的复函》指出，“职工应征入伍后，根据国家现行法律法规的规定，企业应当与其继续保持劳动关系，但双方可以变更原劳动合同中具体的权利与义务条款。在全面实行劳动合同制度后，对应征入伍的职工，仍应执行上述规定。”《军人抚恤优待条例》第33条规定，“义务兵和初级士官入伍前是国家机关、社会团体、企业事业单位职工(含合同制人员)的，服现役期间，其家属继续享受该单位职工家属的有关福利待遇。”

对员工应征入伍期间，单位可否中止劳动合同的履行，国家法律没有对此做出明确规定，根据上述规定，可以视为劳动合同中止履行。有的地方法规对此做出了规定，如《上海市劳动合同条例》第26条关于劳动中止情形中就规定了劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的，劳动合同中止履行。

2、劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的

劳动者涉嫌违法犯罪，司法机关介入后，可能对劳动者采取强制措施，如刑事拘留、逮捕等，毕竟这时还是处于“涉嫌”违法犯罪状态，用人单位还不能利用《劳动合同法》第39条第六项解除劳动合同。那么这时的劳动关系如何处理，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第28条规定和很多地方的法规都将其定性为劳动合同中止的法定情形之一。

3、劳动合同因不可抗力暂时不能履行的

不可抗力是民事法律上的一项重要免责事由，劳动关系中是否适合引入不可抗力制度，争议比较大。所以这也是《劳动法》、《劳动合同法》中没有“劳动合同中止”条款的原因之一。不过，不少地方的劳动合同法规政策，如江苏、山东、宁夏等，将“不可抗力导致劳动合同暂时不能履行的”列入劳动合同中止的情形之一。

所谓不可抗力，是指合同订立时不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。包括自然灾害、如台风、地震、洪水、冰雹；政府行为，如征收、征用；社会异常事件，如罢工、骚乱三方面。

2020年春节前后发生的新冠肺炎疫情席卷全国，导致全国人民停摆、企业不能复工，其实就属于不可抗力事件，但由于《劳动法》、《劳动合同法》中没有劳动合同中止的规定，所以，国家人社部更多将这次疫情参照“停工停产”处理了。

4、职工被强制戒毒期间

强制戒毒，是指对吸食、注射毒品成瘾人员，在一定时期内通过行政措施对其强制进行药物治疗、心理治疗和法制教育、道德教育，使其戒除毒瘾。强制戒毒在我国的《戒毒条例》中有规定，强制隔离戒毒的期限为2年，自作出强制隔离戒毒决定之日起计算。对于强制戒毒期间，劳动关系该如何处理，《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题的规定》【津人社局发〔2013〕24号】将其规定为劳动中止的情形之一。

第二类：约定中止，即用人单位与劳动者协商一致中止合同履行。

对此，在地方法规政策中有劳动合同中止条款的，都将协商中止作为情形之一，即便当地的法规政策没有劳动合同中止规定的，协商中止也可以获得支持，毕竟法律一般不禁止当事人的合意，除非双方合意违反了法律的强制性规定。如下面案例的判例理由：

北京市高级人民法院(2017)京民申4168号

基本案情：2014年8月8日公司与彭某签订了一份主题为“暂停积极就业及带薪休假相互谅解”的备忘录，其中写明，“本备忘录对你和公司代表之间的谈话进行确认。由于全球企业调查的持续审查，你和我公司同意暂停积极就业，并在未来60天进行带薪休假，……在60天的假期里，你的积极就业活动(包括待定的试用期)将暂停，……公司将在60天的期限即将结束时重新讨论暂停就业和/或休假安排，同时重新与你进行相应沟通。”

2014年10月13日某公司以电子邮件形式向彭某发出解除劳动合同的决定，其主要内容为：“……您先前接受了停止暂停劳动关系60日的安排，停职期为2014年8月8日至2014年10月7日。您也接受了离职的条件，即双方之前的劳动关系，包括试用期等，都在该期间内暂停。经公司研究决定，您的停职安排不予延长。按公司的规章制度，所有人事决定将恢复有效，立即执行。具体细节更新如下：1、鉴于您未能通过本公司试用期的相关评估，本公司已就相关情况与本公司工会进行了沟通，根据相关法律规定，依法决定与你解除劳动合同。你的劳动合同于60日停职截止后，即2014年10月7日解除……”。

彭志惠主张，埃森哲公司是以彭志惠“未通过试用期评估的”为由解除劳动合同，故应当在试用期满前做出，即使将双方签署的“60天带薪休假的期满日”作为试用期的延长，试用期也应当在2014年10月7日期满；双方约定的合同试用期满，埃森哲公司以试用期“未通过试用期评估的”为由解除劳动合同不符合解除劳动合同期限的规定，埃森哲公司通知解除劳动关系的时间已超出其试用期。

一审法院认为，本案中公司于2014年8月6日试用期满前向彭某发出《试用期评估表》告知其未通过评估，将与其在试用期满之日解除劳动合同。该评估结果系逐项对彭某作出评语并写明了依据的事例，审理中某公司又提交了电子邮件以证明评估表内事例的真实性，因此尽管彭某提出其中的职业描述与其入职时收到的职业描述不一致，此评估内容及结果并无明显失实或不公正之处，因此一审法院认为，应当尊重企业自主用工的权利，对该评估结果予以认定。但因彭某于次日即2014年8月7日向某公司提出该评估结果系对其投诉的打击报复，公司与彭某于8月8日签署备忘录，写明安排彭某带薪休假，其劳动合同包括试用期暂时中止。该约定不违反法律规定，因此有效，2014年8月8日至2014年10月7日期间彭某的劳动合同系处于中止履行的状态，并非延长试用期。2014年10月14日某公司通知彭某停职安排不予延长，所有人事决定将恢复有效，即因彭某试用期未通过评估，与其解除劳动合同。虽该决定通知彭某的时间为2014年10月14日，与双方约定的中止期限虽相隔了数日，但因彭某在此期间亦未上班，可认定为仍处于劳动合同中止期间，因此某公司与彭某解除劳动合同属于在试用期内解除，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项之规定，合法有效。

二审法院认为，彭某主张，某公司通知解除劳动关系的时间已超出其试用期。对此二审法院认为，对于劳动合同中止的情形，现行法律、法规，并未禁止。某公司与彭某于8月8日签署备忘录，写明安排彭某带薪休假，其劳动合同包括试用期暂时中止。该约定系双方当事人真实意思表示，且不违反法律规定，应属合法有效。2014年8月8日至2014年10月7日期间彭某的劳动合同系处于中止履行的状态。2014年10月14日某公司通知彭某停职安排不予延长，关于解除劳动合同的人事决定恢复有效。虽该决定通知彭某的时间为2014年10月14日，与双方约定的中止期限虽相隔了数日，但因彭某在此期间亦未上班，故一审认定仍处于劳动合同中止期间，并无不当。

北京高院认为：对于劳动合同中止的情形，现行法律、法规，并未禁止。埃森哲公司与彭志惠于8月8日签署备忘录，写明安排彭志惠带薪休假，

其劳动合同包括试用期暂时中止。该约定系双方当事人真实意思表示，且不违反法律规定，应属合法有效。2014年8月8日至2014年10月7日期间彭志惠的劳动合同系处于中止履行的状态。2014年10月14日埃森哲公司通知彭志惠停职安排不予延长，关于解除劳动合同的人事决定恢复有效。虽该决定通知彭志惠的时间为2014年10月14日，与双方约定的中止期限虽相隔了数日，但因彭志惠在此期间亦未上班，法院认定仍处于劳动合同中止期间，并无不当。

通过该案可以看出，一审、二审、再审的三级法院对当事人约定劳动合同中止都是持肯定态度的。因此，在用工实践中，如双方能签订劳动合同中止协议，一般可以获得司法裁判机构认可。实践中可以引导员工签订劳动合同中止的情形有：

1、劳动者去进修学习，持续时间较长的；

2、女职工怀孕后要一直保胎休息的；

3、女职工生育产假结束后仍不能上班的；

4、员工申请长事假的；

5、其他员工长时间不能履行出勤义务的，企业又不希望员工流失的。

【问题3】劳动合同中止期间还要为员工缴纳社保吗?

如前所述，劳动合同中止是劳动合同暂停履行状态，从中止的特点和地方法规规定来看，中止的法律后果主要有以下几个：

1、工资停发。因为劳动合同处于暂停状态，劳动者未提供劳动，公司不用支付工资。

南通市中级人民法院(2019)苏06民终318号

本院认为，本案的争议焦点为：陈炳海主张违法解除劳动合同赔偿金及2012年-2018年1月期间的最低生活费应否支持?

劳动关系的存在应从主体是否适格、有无订立合法有效的劳动合同或形成事实劳动关系、当事人双方是否实际履行劳动法规定的权利义务、劳动者是否事实上成为用人单位成员并接受管理、为用人单位提供有偿劳动等诸方面进行考察。劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期未向劳动者提供劳动报酬，双方长期两不找的，劳动者与用人单位之间多年来不存在相互间的权利义务关系，双方之间继续履行劳动关系已失去了存在的基础。本案中，陈炳海2010年与大三公司签订劳动合同后双方建立劳动关系，2012年陈炳海离开大三公司自谋职业，不再到大三公司上班，大三公司也不向陈炳海支付劳动报酬，但大三公司一直未正式与陈炳海解除劳动关系，而是一直为陈炳海缴纳社会保险，一审法院鉴于大三公司与陈炳海之间的上述特定关系情形，认定双方劳动关系处于事实上的中止状态，本院子以确认。《江苏省劳动合同条例》第三十条规定，劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。由于陈炳海该期间未付出劳动，故其要求大三公司支付2012年-2018年1月期间的最低生活费，一审法院不予支持，并无不当。陈炳海与大三公司之间处于中止状态的劳动合同，陈炳海从未提出过恢复履行。2017年底大三公司基本停止经营，直至2018年9月大三公司的资产最终被法院组织拍卖，自2017年底双方劳动关系客观上亦无法恢复履行。大三公司于2018年1月停止为陈炳海缴纳社会保险费、办理停保，一审认定大三公司与陈炳海之间的劳动关系因大三公司的停保行为而事实解除，一审中大三公司与陈炳海亦均认可此时双方解除了劳动关系，并无不当。大三公司不存在违法解除劳动关系情形，陈炳海坚持主张大三公司违法解除并主张违法解除赔偿金，无事实及法律依据，本院不予支持。

综上所述，陈炳海的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

2、社保暂停缴纳。因为劳动合同暂停履行，双方各不负劳动义务，即企业应该可以停止为劳动者缴纳社会保险。如《上海市劳动和社会保障局关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》(沪劳保关发(2002)13号)第12条就规定：“按照《条例》第

二十六条规定，劳动合同中止履行的，劳动合同约定的权利义务暂停履行。中止履行劳动合同期间用人单位可以办理社会保险帐户暂停结算(封存)手续。”《江苏省劳动合同条例》第30条也规定：“劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。”

3、工龄暂停计算。劳动合同中止履行期间不计算劳动者同一用人单位工作时间。这在很多地方的劳动合同中止规定中都有明确的规定。

江苏省高级人民法院2019苏民申364号

本案中，吴世俊与垛田服务中心先后签订3份留职停薪协议，该协议实际就是双方对2007年7月1日至2015年6月30日期间中止劳动关系后相关权利义务进行的约定，因此该期间不应计算为吴世俊的工作年限。而且，吴世俊在2017年11月7日一审庭审中已确认其主张的经济赔偿金92400元系扣除了留职停薪的6年期间，在二审中又要求支付2008年至2015年留职停薪期间的经济补偿金，显然超出了一审的诉讼请求，亦与上述条例规定相悖。因此，吴世俊主张其留职停薪期间应纳入经济赔偿金的计算年限，没有事实和法律依据。吴世俊一审起诉要求垛田服务中心给付社会保险费，根据上述条例规定，垛田服务中心在劳动合同中止期间可以停止缴纳社会保险费，且吴世俊该诉请也不属于人民法院民事案件受理范围，故一审法院对吴世俊该诉请不予理涉，并无不当。

【问题4】试用期中止与劳动合同中止一样吗?

前面试用期章节提到了有些地方有试用期中止的规定，如江苏、青岛、天津等地规定试用期遇到员工休病假的，试用期中止，那么试用期中止与劳动合同中止一样吗?

两者虽然都有“中止”的规定，但两者的“中止”是不同的，具体区别有以下几点：

1、中止的内容不同

试用期中止，仅指试用期的期限不再进行，即试用期暂停进行，但双方的其他权利义务仍继续进行的。劳动合同中止是双方所有的权利义务都暂停履行。

2、中止的后果不同

试用期中止，用人单位仍需支付病假工资、社保不能停缴、工龄也不停止计算。劳动合同中止的，工资、社保、工龄都可以暂停履行。

【问题5】如何签订一份完善的劳动中止协议?

 

劳动合同除法定中止情形外，还可以有当事人约定中止，约定中止的，需要签订“劳动合同中止协议”,一份完善的劳动合同中止协议应注意以下几点：

1、劳动合同中止的时间。劳动合同约定中止的，需要明确中止的时间。

2、劳动合同中止期间的待遇。劳动合同约定中止的，需要明确相关待遇，一般而言，劳动合同中止期间不再计发工资，也不用再缴纳社会保险，劳动中止期间不计算工作年限，但这些需要在劳动合同中止协议中明确，以免发生争议。

3、劳动合同中止期间的劳动纪律条款。劳动合同中止协议中应明确劳动合同中止期间劳动者是否应遵守劳动纪律，除从事与劳动合同中止履行有关的行为外，其他违规违纪行为(如在中止期间兼职)是否要按公司规章制度执行。

4、劳动合同中止结束后的岗位安排及逾期不返岗的处理。对中止履行期限比较长的，还需要明确中止履行后是返回原岗位工作，还是单位另行安排工作岗位，以及劳动者逾期不返岗的处理等事项。

附：地方关于劳动中止的规定(江西、上海、山西、江苏、山东、天津、安徽、宁夏)

《江西省高级人民法院江西省人力资源和社会保障厅关于办理劳动争议案件若干问题的解答(试行)》(横高法〔2020〕67号)

10.劳动合同期限内存在哪些情形，可以认定为劳动合同中止?

劳动合同履行过程中存在以下情形之一的，可以认定为劳动合同中止履行：

(一)经双方当事人协商一致中止履行劳动合同的；

(二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；

(三)劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；

(四)劳动者应征入伍或履行国家规定的其他法定义务的；

(五)劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的；

(六)法律、法规规定的或劳动合同约定的其他情形。

劳动合同中止履行期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。

《上海市劳动合同条例》(2002年)

第26条劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行：

(一)劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；

(二)劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的；

(三)法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形。

劳动合同中止情形消失的，劳动合同继续履行，但法律、法规另有规定的除外。

上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知-沪劳保关发〔2002〕13号

12、按照《条例》第二十六条规定，劳动合同中止履行的，劳动合同约定的权利义务暂停履行。中止履行劳动合同期间用人单位可以办理社会保险帐户暂停结算(封存)手续，期间不应计算劳动者同一用人单位工作时间。劳动合同中止期间，合同期满的，劳动合同终止。

但是，法律、法规、规章对劳动合同中止履行期间的权利义务及合同期限另有规定以及当事人双方另有约定的除外。

劳动者在中止履行劳动合同期间不得再与其他用人单位建立劳动关系。

用人单位为不符合中止条件的劳动者办理社会保险帐户暂停结算(封存)手续的，应按规定为其补缴社会保险费用；对劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。双方当事人有争议的，按劳动争议处理程序解决。

《山西省劳动合同条例》(2020年)第23条用人单位与劳动者协商一致，可以中止履行劳动合同。

第24条协商中止履行劳动合同的，双方应当书面约定劳动合同恢复履行的期限或者条件。

中止履行劳动合同的期间，不计入劳动者在用人单位的工作年限。

中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。

《江苏省劳动合同条例》(2013年)第30条有下列情形之一的，劳动合同可以中止：

(一)经双方当事人协商一致的；

(二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；

(三)劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；

(四)法律、法规规定的其他情形。

劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。

劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。

天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题的规定(2013年)

第12条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以暂时停止履行劳动合同：

(一)劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕在其限制人身自由期间的；

(二)被强制戒毒期间的；

(三)法律法规规定的其他情形。

第13条劳动合同暂时停止履行期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务，不计算劳动者在用人单位的工作年限，法律法规另有规定的除外。

第14条劳动合同暂时停止履行情形消失，劳动合同应当恢复履行。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使无法恢复履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可以解除劳动合同，并依照《劳动合同法》四十七条规定向劳动者支付经济补偿。

《山东省劳动合同条例》(2013年)

第26条有下列情形之一的，劳动合同可以中止：

(一)用人单位与劳动者以书面形式协商一致的；

(二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；

(三)因不可抗力致使劳动合同暂时不能履行的；

劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。

劳动合同中止履行的情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。

《安徽省劳动合同条例》(2004年)

第22条有下列情形之一的，劳动合同中止履行：

(一)用人单位和劳动者协商一致的；

(四)法律、法规规定的其他情形。中止履行的情形消失，仍具备履行条件的，劳动合同继续履行，法律、法规另有规定的除外。

《宁夏回族自治区劳动合同条例》(2005年)

第二十四条有下列情形之一的，劳动合同中止履行：

(一)用人单位和劳动者协商一致的；

(二)劳动者被依法限制人身自由的；

(三)因不可抗力致使劳动合同暂时无法履行的；

(四)法律、法规规定的其他情形。

中止履行的情形消失，仍具备履行条件的，劳动合同继续履行，法律、法规另有规定的除外。

需要指出的是，虽然地方法规有“劳动中止”的规定，但国家层面对此并不感兴趣，甚至不认同劳动合同中止的做法，如2020年新冠疫情期间，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》(人社部函〔2020〕62号〕第一个典型案例就是对“劳动合同中止”说“不”。

案例1.用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同基本案情

张某为某物流公司员工，双方签订的劳动合同约定其从事跨省货品运送工作，月工资为5000元；物流公司于每月月底发放张某当月工资。受疫情影响，物流公司按照所在地区人民政府施行的防疫措施，自2020年2月3日起停工。2月底，张某发现公司未发工资，便询问公司人力资源部门，人力资源部门答复：“因疫情属不可抗力，公司与你的劳动合同中止，2月停工你无需上班，公司也没有支付工资的义务。”张某对此不理解，于3月初，通过互联网向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

申请人请求

裁决物流公司支付2020年2月工资5000元。

处理结果

仲裁委员会裁决物流公司支付张某2020年2月工资5000元。物流公司不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一致，物流公司未上诉，一审判决生效。

案例分析

本案的争议焦点是物流公司能否以不可抗力为由拒绝支付张某工资。

本次新冠肺炎疫情是突发公共卫生事件，属于不能预见、不能避免且不能克服的不可抗力。不可抗力是民法的一个法定免责条款。《中华人民共和国合同法》第一百一十七条规定：“因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。”第九十四条规定：“有下列情形之一的，当事人可以解除合同：(一)因不可抗力致使不能实现合同目的......”最高人民法院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见(一)》第二条规定：“人民法院审理涉疫情民事案件，要准确适用不可抗力的具体规定，严格把握适用条件。”人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发〔2020〕17号)第(一)条规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。”因此，受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用并不得因此中止履行劳动合同。

本案中，物流公司主张疫情属不可抗力，双方劳动合同因此中止缺乏法律依据，仲裁委员会不予采信。物流公司自2020年2月3日停工，张某2月未提供劳动。根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)第二条规定：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。”仲裁委员会裁决物流公司按照劳动合同约定，支付张某2020年2月工资5000元。一审人民法院判决结果与仲裁裁决一致。

典型意义

劳动法未引入不可抗力免责条款，主要原因是劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系。如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源，即使出现不可抗力，劳动者的该项权益仍需予以维护，用人单位也应谨慎区分民事关系与劳动关系适用不可抗力的条件、法律后果，避免适用错误，侵害劳动者权益，并因此承担违法后果。