劳动法千问0112丨关联公司轮流签订劳动合同要合并算10年或“2 次”吗?

段海宇丨北京市盈科（深圳）律师事务所

在劳动法律实践中，特别是集团公司中我们经常遇到关联公司轮流与劳动者签订劳动合同的情况。这种现象在劳动法律领域引发了一系列问题，尤其是关于工作年限和劳动合同次数的计算。我们将详细探讨这一问题，并结合相关法律法规和具体案例进行深入分析。

首先，我们看这种情况下劳动者的工作年限是否合并计算，根据《劳动合同法实施条例》第10条，如果劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，那么劳动者在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。这一规定明确了一个基本原则，即工作年限的连续性不因用人单位的变更而中断，只要这种变更不是劳动者本人造成的。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46条更进一步详细列举了“劳动者非因本人原因”的具体情形，包括：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；以及其他合理情形。这些规定为工作年限的合并计算提供了明确的法律依据。例如在(2017)苏02民终1074号案例中，胜天化工厂与冠洋公司为同一个法定代表人。2006年8月，邵锡坤与冠洋公司签订了劳动合同，但社保仍由胜天化工厂缴纳。无锡市中级人民法院认定胜天化工厂与冠洋公司为关联企业，因此邵锡坤在原胜天化工厂的工作年限应合并计算到冠洋公司的工作年限中。由于邵锡坤已连续工作满十年，只要邵锡坤提出或同意续订劳动合同，冠洋公司就应当与其订立无固定期限劳动合同。然而，冠洋公司以合同到期为由单方终止了与邵锡坤的劳动合同，属于违法终止，因此应支付赔偿金。

我们在来看这种情况下劳动合同次数是否合并计算的问题，与工作年限的合并计算相比，劳动合同次数的合并计算在实践中更为复杂。国家层面的法律法规没有明确规定这种情况下劳动合同订立次数是否应连续计算，地方裁判口径也存在差异。

一些地方明确规定，劳动合同次数应合并计算。例如《浙江省高级人民法院浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》明确，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，其在新用人单位连续工作未满十年也未订立两次劳动合同，但在前后用人单位累计连续工作已满十年或者已连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者提出与新用人单位订立无固定期限劳动合同的，应予支持。

又如2009年《厦门市中级人民法院和厦门市劳动争议仲裁委员会的指导意见》也规定，用人单位通过设立关联企业，迫使劳动者在签订合同时交替变换用人单位名称的，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算。

再如《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》同样规定，用人单位通过设立关联用人单位，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的，属于规避《劳动合同法》第十四条规定的行为，劳动者订立固定期限劳动合同的次数应连续计算。

司法实践中也不乏持该观点的案例，例如在（2018）京0102民初25597号案例中，在该案中，刘晓兵先后在恒业公司和志恒公司工作，两家公司为关联企业。北京市西城区人民法院认定，刘晓兵与两家公司订立劳动合同的次数应当连续计算，已超过两次，因此符合订立无固定期限劳动合同的条件。

但是也有地方不支持次数合并计算的，例如，四川的2020年的《四川省高级人民法院、省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件有关问题的会议纪要》明确规定，劳动者在有关联关系的用人单位间轮换用工连续订立劳动合同的，不视为符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的情形，但在同一用人单位连续订立两次劳动合同的除外。

尽管地方裁判口径存在差异，但在实务中，支持劳动合同在关联公司之间轮流签订次数合并计算的案例仍然较多。这主要是因为，从保护劳动者权益的角度出发，合并计算次数有助于防止用人单位通过设立关联企业来规避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

综上所述，关联公司轮流签订劳动合同的情况下，工作年限的合并计算有明确的法律依据，而劳动合同次数的合并计算则因地方裁判口径的差异而存在不同。