劳动法千问0108丨用工单位与派遣工可以签订竞业限制协议吗?

段海宇丨北京市盈科（深圳）律师事务所

竞业限制协议双方一般应是劳动关系的双方，即竞业限制协议的签订主体应为用人单位和与之建立劳动关系的劳动者。但由于劳务派遣用工形式的特殊性，出现雇佣与使用相分离的情形下，商业秘密和与知识产权相关秘密的所有者和知悉者通常为实际的用工单位和被派遣劳动者，那么用工单位直接与派遣员工签订竞业限制协议是否可以呢?

对此，我们认为用工单位与派遣工可以签订竞业限制协议，但需遵循一定的法律规定和条件。在这些条件下，该协议的效力通常被视为有效。具体来讲：

首先，竞业限制协议的目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权有关的信息。《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第二十三条明确规定，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款。虽然这一法规并未明确指出用工单位是否可以与被派遣劳动者签订竞业限制协议，但裁判实践中，一般认为，法无明文禁止即可为，所以，不能得出法律禁止用工单位与派遣劳动者就竞业限制进行约定的结论。只要不违反双方真实的意思表示，对于负有保密义务的人，双方签订竞业限制协议当然有效，双方应当遵循诚实信用的原则履行各自的权利义务。

例如在(2016)沪01民终10298号案例中，员工李媛以其与上海益高公司之间并非劳动关系，系派遣用工关系，主张竞业限制约定不符合法律规定。对此，上海市第一中级人民法院认为，第一，在劳务派遣这种雇佣与使用相分离的间接用工形式下，劳动者在提供劳动的过程中可以直接接触到用工单位的商业秘密和与知识产权相关的秘密，故用工单位与派遣员工签订竞业限制协议，符合竞业限制制度的创设目的，《劳动合同法》对实际用工单位与被派遣劳动者之间达成竞业限制合意亦无禁止性的规定。本案中，李媛与上诉人上海益高公司之间签订的涉案保密协议系双方真实意思表示，其中关于竞业限制经济补偿的约定低于法律规定的最低标准，但不能据此得出协议无效的结论故该协议书合法有效，对双方均具有约束力而应恪守履行。也正因保密协议系上海益高公司与李媛之间订立，不涉及劳务派遣单位，故李媛认为原审法院未追加劳务派遣单位参加诉讼属程序违法之理由不成立。第二，李媛 2015年11月6日从上海益高公司离职后，于当月9日即进入案外人V经营业务存在部分重合，应认定李媛实施了违反竟业限制约定的行为，应当承担支付违约金的法律责任。

又如在(2017)苏06民终1179号案中，南通市中级人民法院认为，根据《劳动合同法》关于劳务派遣的有关规定，劳务派遣机构是用人单位，受派遣机构是用工单位。劳动者与劳务派遣机构建立劳动关系，受派遣机构根据劳务派遣协议，行使对劳动者进行用工指派的管理监督权力。劳动关系各方均应当信守诚实信用原则。本案上诉人黄小红受南通市人才事务所有限公司指派，到南通中行下属机构从事客户经理工作，根据用工性质及劳务派遣协议，应当接受南通中行的监督管理。南通中行与黄小红于 2013年7月18日签订《保密和竞业限制协议》，是黄小红在受派遣工作期间订立，系双方真实意思表示，并不违反劳务派遣用工的法律规定，合法有效，双方均应当严格遵守，并接受违约条款的拘束。上诉人黄小红称其不是《保密和竞业限制协议》适格主体的上诉意见不成立。根据《保密和竞业限制协议》第四条约定，黄小红应当在解除或终止与南通中行的劳务派遣关系后一年内不到银行同业工作。第五条约定:双方商定以支付经济补偿金作为黄小红遵守承诺履行竞业限制义务的经济补偿。经济补偿金在劳务派遣关系解除或终止时由南通中行按月支付。黄小红2014年4月4日离职后，南通中行于同年4月23日、5月16 日通过南通人才事务所有限公司先后两次向黄小红各支付经济补偿金4356 元，履行了经济补偿金支付义务。黄小红因银行卡个人销卡，未能实际收到该两笔补偿金，不能据此认定南通中行未履行协议约定。黄小红2014年4月从南通中行离职后，即于同年5月到苏州银行工作，显然违反了《保密和竞业限制协议》约定的竞业限制条款，构成违约，应当按约承担违约责任。

总结而言，尽管法律未明确规定用工单位与派遣工之间竞业限制协议的效力，但在保护商业秘密的立法初衷框架下，这种协议在合法合约的条款设置和履行明确的前提下，一般是被认为具有法律效力的。