一是企业劳动争议调解委员会的非三方性。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定了企业调解委员会由内部职工代表和企业代表组成，并没有中立的第三方参与其中，这便使得调解制度脱离了其本质属性，即调解应是在中立第三方的主持下进行。而企业调解委员会的调解人员都是企业内部人员，他们同劳动争议双方不可避免地会有亲疏远近之分，难以保证其能站在中立的立场上去开展调解工作。二是我国劳动争议调解组织调解员的非职业性。
我国劳动争议调解制度里也是存在一些问题的，并不是十全十美的。比如劳动争议调解制度的非专业性；受理范围有限；公信力不强；管辖问题等。下面，就由
大律师网的小编为您具体解答一下这些问题是什么？
一、我国劳动争议调解制度存在的问题
(一)劳动争议调解制度的非专业性
一是企业劳动争议调解委员会的非三方性。《中华人民
共和国劳动争议调解仲裁法》规定了企业调解委员会由内部职工代表和企业代表组成，并没有中立的第三方参与其中，这便使得调解制度脱离了其本质属性，即调解应是在中立第三方的主持下进行。而企业调解委员会的调解人员都是企业内部人员，他们同劳动争议双方不可避免地会有亲疏远近之分，难以保证其能站在中立的立场上去开展调解工作。二是我国劳动争议调解组织调解员的非职业性。劳动争议能否调解成功往往在于调解人员能否发挥关键作用。所以劳动争议调解制度能否发挥作用，很大程度上依赖于调解人员的职业性。我国目前相关
法律法规对劳动争议调解员的任职条件的规定还比较宽泛，主要强调的是政治素养，而忽略了其调解的专业性。
(二)企业调解委员会设立比例低，受理范围有限
我国目前的劳动争议调解机构有三种，由于权威性不高和专业性不强等原因，使得基层人民调解组织和乡镇、街道的调解组织不能有效处理大多数劳动争议。企业调解委员会是当前劳动争议的最主要调解组织，但是依法设立调解委员会的企业比例很低，或者虽然设立了但不能有效地开展调解工作。《企业劳动争议协商调解规定》在调解委员会的设立方面，规定大中型企业“应当”设立，而小微型企业“可以”设立。企业内部设立的劳动争议调解委员会欠缺开放性和中立性，使得其受理劳动争议的范围受到限制:它只负责处理发生在企业内部的个体争议，不能处理劳务派遣引起的劳动关系较为复杂的劳动争议，且由于法律法规的相关规定以及企业调解委员会的人员构成，使得调解委员会不能处理集体劳动争议。
(三)我国劳动争议调解制度公信力不强
一是我国劳动争议调解没有行政权力的介入。因为没有最有影响力和公信力的政府部门作为第三方介入劳动争议的调解，使得劳动争议调解的结案成功率不高、达成的调解协议得不到完全履行。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》虽然将劳动争议调解组织扩大至三个，从形式上建立了横向化的调解模式，但这种横向化的调解模式难以在实践中发挥应有作用。二是调解协议的法律效力问题未能有效解决。如果调解协议的法律效力能够得到法律的确认和保障，那么劳动争议双方当事人就会严肃对待并积极履行已达成的调解协议，从而使得调解结果能够得到全面落实。但在现实中，由于法律未明确调解协议的法律效力，即使双方不履行或不完全履行已达成的调解协议，也不会有任何不利后果。正因为我国调解制度的公信力不强，导致劳动争议调解成功的数量不多，很多未经调解直接进入或者调解未成功转而进入仲裁程序。
(四)劳动争议调解组织之间的管辖问题
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》将劳动争议调解组织的范围由一个扩大至三个，即该法确立了横向式的调解模式，使劳动争议当事人如果想以调解方式解决劳动争议，既可以向企业调解委员会申请调解，也可以向外部调解组织申请调解。从法理上说，如果某类案件有多个管辖组织，那么法律就一定得规定这些组织之间各自管辖案件的范围。横向式的劳动争议调解应当确立企业调解委员会与其他调解组织之间的调解劳动争议的范围。但该法没有确定这三种劳动争议调解组织各自的案件管辖范围。如果劳动争议双方当事人均向同一调解组织申请调解，不会涉及管辖范围问题，但如果一方当事人向企业调解委员会提出调解申请，而另一方当事人向外部调解组织提出调解申请，那么就存在谁有权进行调解的问题。
综上所述，就是本期大
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（编辑：晏航）
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