哪些情况下试用期员工不能被解雇？

1. 非法定解雇理由：根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）第21条和第39条规定，试用期内用人单位解除劳动合同，必须有证据证明劳动者存在不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊、同时与其他用人单位建立劳动关系严重影响本职工作、被依法追究刑事责任等情形。若无上述法定理由，即便在试用期内，也不能随意解雇员工。

2. 未明确或不合理的录用条件：用人单位须在招聘阶段明确告知劳动者录用条件，并在劳动合同中予以记载。如果录用条件模糊不清、事后补充或者明显不合理，不能作为解雇试用期员工的依据（参见《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第36条）。例如，不能以试用期员工短期内未能实现无法量化或事先未明确的工作目标为由解雇。

3. 未履行通知义务：根据劳动合同法第39条规定，即使存在合法解雇理由，用人单位也应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后方可解除合同。未履行此程序性义务的解雇行为无效。

4. 未依法支付经济补偿：如因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，或女职工在孕期、产期、哺乳期内，即使试用期未满，用人单位也不得单方解除劳动合同，否则应支付违法解除劳动合同赔偿金（劳动合同法第42条、第87条）。

5. 歧视性解雇：根据《就业促进法》第26条，用人单位不得因劳动者种族、性别、宗教信仰、年龄、身体状况、户籍等因素在试用期内对其进行歧视性解雇。

相关法条：

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条、第三十九条、第四十二条、第八十七条。

2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十六条。

3. 《中华人民共和国就业促进法》第二十六条。

试用期解雇与正式员工解雇有何区别？

试用期解雇与正式员工解雇虽然都是雇主基于一定理由解除与劳动者之间的劳动关系的行为，但在适用条件、程序、赔偿责任等方面存在显著区别。具体分析如下：

1. 适用条件：

- 试用期解雇：根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第21条规定，试用期内，用人单位若发现劳动者不符合录用条件，如工作能力、技能、素质等与招聘要求不符，或者存在严重违反规章制度、失职行为等，可以解除劳动合同。在试用期，用人单位对劳动者的工作表现、适应性等有更宽松的评价权和选择权。

- 正式员工解雇：正式员工解雇的条件更为严格，主要依据《劳动合同法》第39条和第40条规定。包括但不限于：严重违反用人单位规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任等。此外，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。

2. 程序要求：

- 试用期解雇：通常情况下，用人单位在试用期内解除劳动合同只需提供劳动者不符合录用条件的证据，无需提前通知或支付代通知金。但建议书面告知解雇理由，以便于应对可能的劳动争议。

- 正式员工解雇：正式员工解雇通常需要遵循严格的程序，包括但不限于：明确告知解雇理由，提供相关证据；对于无过失性辞退（如不能胜任工作），应给予劳动者改进机会，如培训或调岗；提前通知或支付代通知金；出具解除劳动合同证明，并依法办理社会保险关系转移手续。

3. 赔偿责任：

- 试用期解雇：若用人单位合法解除试用期劳动合同，无需支付经济补偿金。但如果解除理由不成立，或者解除程序违法，可能构成违法解除，需按照《劳动合同法》第87条的规定向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。

- 正式员工解雇：对于合法解除正式员工劳动合同的情形，除特定情况（如用人单位因破产等原因终止劳动合同）外，一般需根据《劳动合同法》第46条的规定向劳动者支付经济补偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。违法解除则需支付赔偿金。

相关法条：

1. 《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）

- 第21条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

- 第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

- 第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

- 第46条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

- 第87条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。试用期解雇与正式员工解雇的主要区别在于适用条件的宽松度、程序要求的严格程度以及赔偿责任的不同。作为用人单位，应严格按照法律规定进行操作，确保解雇行为的合法性，避免产生不必要的劳动争议。

试用期员工并非处于完全弱势地位，其权益同样受到法律的严格保护。用人单位在试用期内解雇员工，必须遵循法定理由、明确且合理的录用条件、履行通知义务、依法支付经济补偿等原则，严禁基于歧视性原因进行解雇。否则，解雇行为可能被视为违法，劳动者有权寻求法律救济，要求恢复劳动关系或主张赔偿用人单位在处理试用期员工解雇问题时，务必遵守相关法律规定，确保决策的合法性和公正性。

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