如果劳动者认为自己的报酬违反了同工同酬原则时，有权向仲裁或启发部门申请裁断，如果某劳动者的具体报酬与当地同类岗位大体一致，相差在合理范围之内，同时也不存在重大误解或者欺诈胁迫，就可以认为不违反同工同酬原则。
《劳动合同法》中关于同工同酬的约束只代表立法态度，没有很强的操作性，因此，相关部门应当及时出台相应的条例或解释，使得同工同酬条款约束性具有操作性。
同工同酬只是一项原则性的规定，我国法律目前并没有规定具体的操作标准，实际上也很难有一个统一的尺度或标准。对“同工”的衡量最关键的乃是是否取得了相同的工作业绩，因为即便是在相同的工作岗位上从事同样的工作，并付出了同样的劳动，但实际工作成效并不完全相同。
其实“同工”本身就是一个相当抽象的概念，在实际操作中应当认为，只要是在相同或相似岗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作业绩，就应当获得大致相等的报酬。也就是说，当某员工的报酬与当地或同单位同类岗位员工的平均工资大体一致，相差幅度在合理范围之内，即可认定符合同工同酬原则。
遇到同工不同酬的状况时，劳动者可以选择如下三种方式进行维权：
1.先礼后兵。可先尝试着和单位协商解决，把事情化大为小。因为现实中有些员工是比较困难的，微薄的工资却是家庭的“救命稻草”，既想为自己争取权益又不想失去工作的，就要先和单位好说好商量了，因为大多数单位也会担心最后被员工起诉，因此惹上官司，为避免不必要的麻烦，单位与员工和解的可能性还是很大的。若实在无法协商解决了，那么只能进行下步了。
2. 破罐子破摔。若协商不成，申请劳动仲裁。同工同酬是劳动者依法享有的权利，用人单位必须贯彻执行，如不实行同工同酬，则应当承担相应的法律责任，因此员工可以通过仲裁立维护自己的合法权益。
3.对仲裁结果不服，劳动者可在15天内向法院提起诉讼。注意：一旦进入仲裁或者诉讼中，劳动者在维权的时候必须提供相关证据证明。因此，劳动和不仅要保留自己目前工资数额的证据，而且还要提供该用工单位与自己岗位相同劳动者的工资数额证明。
1、影响社会稳定;
同工不同酬现象，会造成很多社会不安定因素的出现，对于企业来讲也是不利于发展，对于国家来说，更加不利于长治久安。
2、违反公平正义;
“公平正义”是和谐社会的重要条件，在相差悬殊的同工不同酬之中，“公平正义”却受到严重破坏。
3、有悖效率至上理念;
同工不同酬不但违反法律的规定，也违背了“以人为本”和“效率至上”的先进管理理念。这种用工方式短期内能为用人单位减少费用支出，却无益于用人单位事业的长远发展。
四、同工不同酬的解决办法有哪些
1、立法上提高针对性;
虽然目前我国涉及同工同酬原则的法律法规不少，但是普遍比较空泛，缺乏可操作性。因此在立法上要提高针对性，也可以用案例的形式推动同工同酬原则的贯彻。
2、从技术层面推动职位评价;
企业薪酬管理的一个重要原则是保证内部公平性。为了解决这个问题，薪酬设计的第一步就是进行职位评价，即把公司内部不同职能的职位放在相同的评价标准下进行比较，这样才能确定不同职位的薪酬标准，从而保证同工同酬。
3、加强执法监督;
虽然在同工同酬问题上，法律存在针对性不够的缺陷，但是更为关键的是政府有关部门执法不力。
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