企业能否在劳动争议调解中提出和解方案？

劳动争议调解是解决劳动纠纷的重要途径之一，旨在促使当事人自愿协商，达成和解协议，化解矛盾。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“《劳动争议调解仲裁法》”）及相关法律法规，企业与劳动者在劳动争议调解程序中地位平等，均享有充分表达意见、提供证据、参与协商、提出和解建议等权利。

1. 调解主体的平等性：《劳动争议调解仲裁法》第十条规定，发生劳动争议，当事人可以申请调解，也可以直接申请仲裁。这里的“当事人”既包括劳动者，也包括用人单位，即企业。这表明，企业与劳动者在调解程序中处于平等的法律地位，均有权启动并参与调解过程。

2. 和解方案的提出权：《劳动争议调解仲裁法》第十三条明确指出：“调解劳动争议，应当充分听取双方当事人的陈述，引导当事人自愿达成调解协议。”此处的“自愿达成调解协议”意味着任何一方均有权提出和解方案。企业作为争议一方，自然有权在了解事实、明确诉求的基础上，提出有利于解决争议、平衡双方利益的和解方案。

3. 调解协议的法律效力：根据《劳动争议调解仲裁法》第十五条，经调解达成协议的，应当制作调解协议书。该协议书对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。这意味着，企业提出的和解方案一旦被对方接受并形成书面协议，即具备法律效力，双方必须遵守执行。

法律依据：

1. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条：“发生劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；……”

2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十三条：“调解劳动争议，应当充分听取双方当事人的陈述，引导当事人自愿达成调解协议。”

3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十五条：“达成调解协议后，当事人应当履行调解协议。一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。”

劳动争议调解程序何时启动？

劳动争议调解程序的启动，是指在发生劳动争议后，当事人决定通过调解方式解决争议，并正式开始这一法定程序的过程。劳动争议调解程序的启动涉及以下几个关键点：

1. 争议发生：劳动争议通常源于劳动者与用人单位之间因劳动合同、集体合同的订立、履行、变更、解除或终止等事项产生的分歧。当一方认为其合法权益受到侵害时，即形成劳动争议。

2. 自愿申请原则：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“《劳动争议调解仲裁法》”）的规定，劳动争议调解遵循自愿申请原则。即只有当劳动者或用人单位自愿提出调解申请，调解程序才能启动。任何一方不得强迫另一方接受调解。

3. 申请主体：申请调解的主体可以是劳动者本人，也可以是其法定代理人或者委托的代理人；对于用人单位，则由其法定代表人或者主要负责人，或者其委托的代理人提出申请。

4. 申请时间：在劳动争议发生后，当事人可以选择在向劳动争议仲裁委员会申请仲裁前，或者在仲裁过程中，甚至在对仲裁裁决不服提起诉讼前或诉讼过程中，申请调解。这意味着调解程序可以在争议处理的各个阶段启动，具有较大的灵活性。

5. 申请对象：申请调解应向依法设立的劳动争议调解组织提出。这包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织，以及乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

法律依据：

1. 《中华人民共和国劳动法》（2018修正）：

第七十七条：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”

2. 《劳动争议调解仲裁法》：

第十条第一款：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”

第十一条：“劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。”

第十二条：“当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。”劳动争议调解程序在以下条件下启动：

1. 劳动争议已实际发生；

2. 当事人（劳动者或用人单位）自愿提出调解申请；

3. 申请向依法设立的劳动争议调解组织提交；

4. 申请可以书面或口头形式进行。

满足以上条件，即可视为劳动争议调解程序正式启动。

调解阶段结束后，如何把握劳动仲裁或诉讼的举证期限？

在劳动争议案件中，调解阶段结束后，如双方未能达成和解协议，案件将进入劳动仲裁或诉讼程序。在这个阶段，举证期限的把握对案件结果具有重要影响。根据我国相关法律法规，举证期限是指当事人应当在法定或指定的时间内向仲裁委员会或人民法院提交证据材料，以证明其主张的事实。准确把握举证期限，不仅关系到当事人的诉讼权利能否得到充分行使，还直接影响到案件事实的认定和裁判结果的公正性。

以下是对如何把握劳动仲裁或诉讼举证期限的几点回答

1. 知晓并遵守举证期限规定：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“劳动争议调解仲裁法”）及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》等相关法律规定，当事人应在法定或指定的举证期限内提交证据。未在规定期限内提供证据的，可能面临证据失权的风险，即法院或仲裁委员会不再接受该证据，导致当事人主张的事实无法得到支持。

2. 积极收集、整理证据：在调解阶段结束后，应立即启动证据收集工作，包括但不限于劳动合同、工资单、考勤记录、工作证明、解除劳动关系通知书等与争议事项相关的书面材料，以及录音、录像、电子邮件、微信聊天记录等电子证据。同时，对证据进行分类、整理，确保其清晰、完整、关联性强，便于在举证期限内提交。

3. 关注举证责任分配：根据“谁主张，谁举证”的原则，当事人应对自己的主张承担举证责任。在劳动争议案件中，劳动者通常需要证明与用人单位存在劳动关系、工资标准、工作时间、加班情况、解除劳动关系原因等事实；而用人单位则需举证证明工资支付情况、规章制度的公示告知、合法解除劳动关系的理由等。明确举证责任分配，有助于有针对性地收集证据，并在举证期限内完成提交。

4. 适时申请延长举证期限：在某些情况下，由于客观原因可能导致当事人无法在规定期限内完成举证，此时可以依据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》等规定，向仲裁委员会或人民法院申请延长举证期限。申请应说明理由并提供相关证据，经审查后，仲裁员或法官将视具体情况决定是否准许延长。

5. 重视质证环节：在对方当事人提交证据后，应及时查阅并进行质证，针对证据的真实性、合法性、关联性提出异议，或者要求对方进一步补充证据。质证是反驳对方主张、维护自身权益的重要手段，应充分利用举证期限内的质证机会。

法律依据：

1. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条：“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”

2. 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2019年修正）第三条：“在诉讼过程中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。”

3. 《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十九条：“人民法院应当在审理前的准备阶段确定当事人的举证期限。举证期限可以由当事人协商，并经人民法院准许。人民法院确定举证期限，第一审普通程序案件不得少于十五日，当事人提供新的证据的第二审案件不得少于十日。”把握劳动仲裁或诉讼的举证期限，需熟知法律规定，积极收集、整理证据，明确举证责任分配，适时申请延长举证期限，并重视质证环节。遵循以上要点，有助于当事人在法律框架下有效行使举证权利，为案件争取有利结果。

企业不仅可以在劳动争议调解过程中积极参与，更完全有权提出和解方案。这是法律赋予其作为争议主体的一项重要权利，旨在鼓励双方通过友好协商、互谅互让的方式解决纠纷，降低诉讼成本，维护稳定的劳动关系。企业在实际操作中，应遵循平等、自愿、公平原则，充分考虑劳动者合法权益与企业经营需要，提出切实可行的和解方案，以期达成双方满意的调解结果。

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