何种情况视为公司挂靠用工形式？
挂靠用工形式在法律上并未明确定义，但一般可以从以下几个方面判断：
1. 控制权：挂靠方在实际工作中是否受大公司的直接控制和管理，包括工作安排、工资发放、考核评价等。
2. 风险承担：挂靠方是否承担了主要的业务风险，还是由大公司承担。
3. 资源提供：大公司是否提供必要的工作条件、设备、资金等资源。
4. 名义使用：挂靠方是否以大公司的名义对外开展业务。
如果上述情况满足多数，可能被视为挂靠用工这种形式可能涉及规避劳动法规定，如逃避社保、公积金等法定责任，因此可能引发法律纠纷。
引用法条：
1. 《中华人民共和国劳动合同法》：规定了正式的雇佣关系应具备的条件，包括签订书面合同、支付工资、提供劳动保护等。
2. 《中华人民共和国社会保险法》：规定了雇主为员工缴纳社保的义务。
3. 《中华人民共和国税收征收管理法》：对企业的税务责任进行了规定，挂靠可能涉及到逃税问题。
劳动关系认定中，事实劳动关系是否优先于书面合同？
劳动合同是确认劳动关系的主要依据，但并非唯一依据。如果存在事实劳动关系，即使没有书面合同，也会被法律认可并保护。这是因为劳动关系的存在并不完全依赖于书面合同，而是基于实际的工作行为和雇主对员工的管理。如果劳动者已经实际提供了劳动，且雇主接受了劳动并支付了报酬，那么就可以认定存在事实劳动关系。
在处理劳动争议时，如果双方没有签订书面劳动合同，法院或劳动仲裁机构通常会根据事实劳动关系的证据来判断是否存在劳动关系，如工资支付记录、工作证、工牌、考勤记录等。在这种情况下，事实劳动关系并不“优先”于书面合同，而是与书面合同具有同等的法律效力，只是在没有书面合同的情况下，事实劳动关系成为了认定劳动关系的重要依据。
引用法条：
1. 《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这条规定明确了书面劳动合同的重要性，但也留有余地，即在未及时签订书面合同的情况下，劳动关系依然可以成立。
2. 同法第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”这条规定表明，只要开始用工，不论是否有书面合同，劳动关系就已经形成。
3. 另外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”这也说明，即使没有新的书面合同，只要双方实际继续履行劳动关系，就可视为存在劳动关系。
确定是否构成公司挂靠用工，需要结合具体情况，参照相关法律法规进行综合判断。对于企业和个人来说，应尽量避免采用挂靠形式，以免引发不必要的法律风险。如有疑虑，建议咨询专业律师或劳动法律专家。
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